7 feil ansatte gjør og hvordan de skal takle dem

En av gledene ved å styre er å støtte utviklingen av teammedlemmene dine. En av utfordringene med å styre er å navigere i de mange feilene dine ansatte gjør over tid. Og mens feilene potensielt skjermer, fungerer svaret ditt på feilene som en kraftig læringsmulighet for teammedlemmene dine.

Denne artikkelen skisserer syv av de vanligste ansattes feil og gir veiledning om de beste måtene for ledere å håndtere dem på en konstruktiv måte.

1. Spør: “Hva skal jeg gjøre?”

Mange ansatte er ukomfortable med å ta risiko eller gjøre noe på en måte som skuffer eller angrer lederen. Hvis du mater denne vanen ved å gi retning, kan det hende at arbeiderne dine ikke føler seg bemyndiget til å ta grep og fikse problemer eller ta beslutninger.

Løsningen: Svare på “hva skal jeg gjøre?”Forespørsel med,“ Jeg er ikke sikker. Hva synes du du bør gjøre?”La den ansatte tenke på og gi et svar. Hvis det er i nærheten av riktig, kan du tilby, “Det er en god idé. Hvorfor prøver du ikke det.”Hvis det ikke er helt riktig, så still spørsmål som oppmuntrer dem til å tenke kritisk.

Konsekvent bruk av denne teknikken vil støtte ansattes utvikling og forbedre følelser av empowerment og engasjement.

2. Ikke kommunisere med riktig detaljnivå

Ansatte tar feil i en av to retninger om dette problemet. De deler enten for mye med deg eller ikke nok. Førstnevnte er irriterende og sistnevnte potensielt skadelig for din troverdighet hvis du blir fanget uvitende om sentrale spørsmål.

Løsningen: Utdanne nye ansatte om kommunikasjonspreferansene dine for detaljer. Hvis du liker å se på hele bildet, kan du oppfordre dine ansatte til å gi detaljerte orienteringer og rapporter. Hvis du foretrekker bare de øverste detaljene og nøkkelpunktene, kan du tilby dem noen eksempler, og for de første par oppdateringer eller rapporter, sett deg ned med dem og gi spesifikk tilbakemelding.

Å hjelpe dine ansatte til å forstå hvordan de skal kommunisere med riktig detaljnivå vil styrke din evne til å gjøre jobben din og eliminere gjetning fra den ansatte.

3. Ikke kommunisere med riktig frekvens

På samme måte som "detaljnivå" beskrevet ovenfor, har hver leder en preferanse for kommunikasjonsfrekvens med underordnede. Noen ledere foretrekker daglig kommunikasjons- og statusoppdateringer. Andre foretrekker å engasjere seg med jevne mellomrom for statusoppdateringer, men daglig kommunikasjon er ikke nødvendig.

Løsningen: Du skylder dine ansatte å fremheve kommunikasjonsprotokollen. La dem forstå din stil og behov og tilby positiv forsterkning når de tilpasser vanene sine for å dekke dine behov. Som manager har du selvfølgelig ansvaret for å også forstå deres preferanser og flex for å tilpasse seg deres stil for dine egne interaksjoner med dine ansatte. Husk også å fremheve for dine ansatte at de umiddelbart må varsle deg om nødhjelp og store problemer.

Å dyrke en effektiv kommunikasjonsrutine med dine ansatte vil hjelpe dem med å strukturere sitt eget arbeid og operere med forsikring om at de støtter deg ordentlig.

4. Å holde tilbake dårlige nyheter

Hvis du noen gang har blitt overrasket over et problem, var en av dine ansatte involvert i eller visste om, forstår du hvor skjerpende dette problemet kan være. Din tendens kan være å vise en kombinasjon av sinne og frustrasjon. Bitt i stedet tungen og følg løsningen som er beskrevet her.

Løsningen: Tegn på tilbakemeldingsferdighetene dine og minne deg selv på at når frister er varme eller situasjonen er følelsesmessig ladet, bør du ha en avkjølingsperiode før du leverer tilbakemelding. Når du har roet deg, må du åpne diskusjonen din med en følelsesløs beskrivelse av hvordan det å dele de dårlige nyhetene hindrer din evne til å løse problemet og gjøre jobben din. Angi at du var opprørt over å bli fanget uvitende, og at dette var en feil som ikke kan skje igjen. Det er ikke nødvendig å grave i hvorfor den ansatte holdt på med å informere deg. Bare forsterker at det er kritisk viktig for dem å involvere deg i fremtidige situasjoner. Spør om de forstår og avslutter diskusjonen og går videre.

Viljen til å dele dårlige nyheter med sjefen er en funksjon av tillit. Det er mulig at den ansatte antok at du ville være sint og at nyhetene kan sette ansettelsen i fare eller i det minste evalueringen av dem i fare. Du må forsterke at det både er forventet og trygt for folk å dele dårlige nyheter med deg. Bare husk å ikke metaforisk skyte messenger.

5. Sladder

Det er nesten umulig å eliminere dialog om problemer og personer på arbeidsplassen. Vi vet imidlertid alle at sladder potensielt er misvisende og til og med ondsinnet. Hvis du observerer ansatte som sladrer, gir det en mulighet for deg å forsterke positive kjerneverdier.

Løsningen: Gå ut av din måte å dele med teammedlemmene dine det destruktive potensialet i sladder. La dem få vite at personene som driver med og sprer sladder, risikerer skade på sitt eget omdømme. Forsterk behovet for at folk ignorerer sladder, og oppfordrer dem i stedet til å oppsøke mennesker og stille spørsmål om de har problemer eller bekymringer på arbeidsplassen.

Åpen, ærlig dialog er bedre enn tvilsomme påstander som er reist bak noens rygg. Arbeidet ditt med å eliminere sladder vil betale utbytte i form av en sunn arbeidsplass der enkeltpersoner føler seg respektert til enhver tid.

6. Ikke avslutte prosjekter

En leder beskrev dette som den "70 prosent effekten", der en ansatt ville starte, men aldri fullføre store initiativer. "Han ville få mesteparten av veien dit, men aldri helt ferdig," var lederens klage.

Løsningen: Å forsterke en kultur for ansvarlighet for resultater er avgjørende for suksessen din. Lær ansatte å bruke riktige prosjektstyringsteknikker, inkludert å identifisere fullførings- og leveringsdatoer. Mens datoer noen ganger sklir, påhviler det deg å sikre at dine ansatte holder ordet og bringer hvert prosjekt til nedleggelse.

For mange dvelende prosjekter tapper ressurser og ledelsesoppmerksomhet. Hvis du sliter med en "70-perter", doble din innsats for å observere, coache og ta grep. Akkurat som dine ansatte forventer 100% av deg som leder, forventer du det samme fra dem.

7. Ikke samarbeide med kolleger

Hvis du ikke er forsiktig, kan du ende opp med å tjene som dommer for dine ansatte. Det er ikke uvanlig i nært hold at ansatte er uenige. Men når de begynner å be deg om å løse kommunikasjonsproblemene sine, er det på tide å ta en annen form for handling.

Løsningen: Møtes individuelt og deretter som en gruppe for å gjennomgå sine kommunikasjonsutfordringer. Igjen, å trekke på dine beste tilbakemeldingsferdigheter, beskriv spesifikt hvordan denne oppførselen forringer ytelse og suksess på arbeidsplassen. Forsterker at det forringer deres egen ytelse. Tilbud om å gi opplæring i å gjennomføre vanskelige diskusjoner. Observer partene i aksjon og tilby rikelig coaching og tilbakemelding.

Å lære teammedlemmene dine å foreta vanskelige diskusjoner styrker muligheten for høy ytelse til å dukke opp og minimerer behovet ditt for å tjene som dommer. I stedet for å ta sider, trene individene til å løse sine egne problemer.

Å navigere i ansattes problemer og feil er ganske enkelt en del av din rolle som leder. Vis alltid problemene som muligheter til å lære, trene, coache og forbedre ytelsen. Din positive tilnærming til disse ofte frustrerende aktivitetene vil gi et kraftig eksempel for alle på teamet ditt.