7 tips for å komme i gang med det nye teamet ditt

Kampanjen din til å lede et nytt team eller funksjon er samtidig spennende og bare litt nervepirrende. Den gode nyheten er at sjefen din har tro på dine evner og satser på sin troverdighet på at du er den rette personen for jobben. Sommerfuglene i stilen kommer fra å vite at du har et helt nytt sett med utfordringer, inkludert å etablere deg som en troverdig leder i teammedlemmene dine øyne.

Ved å sette av frykt eller spenning og i stedet fokusere på noen grunnleggende strategier, vil sjansene for suksess bli betydelig forbedret.

Forberedelse

Bruk tid med at manageren din gjennomgår teamets behov og forventninger. Spørre:

• Hvordan passer dette teamet med firmaets overordnede strategi og viktige mål?
• Hvordan blir teamets ytelse evaluert, og hva sier nyere tiltak/evalueringer om hvordan teamet har prestert?
• Hvor er styrkene til gruppen?
• Hva er de opplevde svakhetene?
• Hva er managerens forventninger til deg i denne nye rollen?
• Hva er de tre viktigste tingene du kan gjøre for å støtte managerens agenda i løpet av det første kvartalet ditt?
• Hvor dypt er talentet på laget? Hvor er hullene?

Engasjere seg med jevnaldrende

Når promoteringen din er blitt offentliggjort, gjør leksene dine og anmodet innspill fra de nye jevnaldrende over hele organisasjonen. Be om deres perspektiv på teamets ytelse, styrker og hull. Fokuser på samhandlingspunktene mellom gruppene og be dem om å identifisere styrker og forbedringsområder. Ta gode notater og streber etter å identifisere muligheter for tidlige seire. Det er viktig å ha jevnaldrende på din side.

Gjør det om dem

For ofte tråkker nye ledere inn i en rolle og gjør et dårlig førsteinntrykk ved å vokse poetisk eller kvalmende om sin egen bakgrunn og prestasjoner. Motstå trangen til å gjøre deg til midtpunktet. Etter en kort introduksjon, still spørsmål designet for å hjelpe deg med å forstå teamets kultur:

• Hva er du stolt av at denne gruppen gjør det spesielt bra?
• Hva har vært de viktigste prestasjonene det siste året?
• Hva er de nåværende målene for teamet?
• Hva er aktivitetene du ønsker å forfølge som du ikke har funnet tid til?

Oppfordre innspill

Dette tar litt mot, men tilbakemeldingene du får vil si mye om teamets situasjon og behov. Spør: “På slutten av min tid som manager for denne gruppen, hva vil du si at jeg gjorde det?”Det er et godt spørsmål som vil hjelpe teammedlemmene dine med å fokusere på å identifisere utviklings- og organisasjonsbehov. Lytt og ta notater uten å kommentere eller dømme. 

En-til-en-møter

Pre-publiser denne enkle agendaen som skisserer bare 3 spørsmål: 

• Hva fungerer?
• Hva er det ikke?
• Hva trenger du at jeg skal gjøre for å hjelpe deg med å lykkes med jobben din?

Ideelt sett gjennomfør møtene ansikt til ansikt. Imidlertid fungerer telefon- eller videokonferansearbeid bra for dine eksterne kolleger. Ta notater, streber etter å identifisere og tilby øyeblikkelig hjelp med taktiske problemer som å ikke ha de riktige verktøyene.

Deling av inngang

Husk å sikre anonymitet. Disse møtene gir store muligheter til å høre fra teammedlemmer og å bli kjent med dem, og lære om deres ideer, interesser og behov. De tilbyr deg også og gruppeideer om muligheter til å samarbeide i jakten på tidlige forbedringer og trengte endringer.

Etablere protokoller

Som en del av din tidlige vurdering, kan du gjennomgå eksistensen av regelmessig status eller driftsmøter. Hvis det er vanlige, tidsriktige planlagte økter, kan du vurdere å sitte i og lytte. Hvis den tidligere lederen kjørte disse øktene, roter du møteledelsen blant teammedlemmer. Når du har en følelse av effektiviteten av driftsrutinen, kan du gjøre justeringer. Med mindre teamet er i krise, er det ingenting å hente ved umiddelbart å hevde din egen agenda. Selvfølgelig, hvis det ikke er noen regelmessig rutine, har du god mulighet til å skape. Be teammedlemmene dine om innspill.

Når det gjelder kommunikasjonsprotokollen din, la teammedlemmene dine vite hvordan du kan nå deg. Hjelp dem til å forstå ditt ønskede nivå av involvering. Utvikle en følelse av deres kommunikasjonsbehov-noen personer foretrekker daglig eller hyppig samhandling, og andre foretrekker å engasjere seg med lederen sin sjelden eller når det kreves veiledning. Være fleksibel og tilpasse seg deres behov.

Arbeid med teammedlemmer for å oppdatere gruppe og individuelle mål i løpet av de første 30 til 45 dagene. Hvis teamet er i en krise- eller snuoperasjonssituasjon, akselererer du denne timeplanen.

Bunnlinjen

Punktet i tid når du påtar deg ansvaret for et nytt team, bør være en periode rik på relasjonsbygging og samarbeid. Motstå trangen til å hevde at du er den "nye lensmannen i byen", og bruk spørsmål for å få kontekst på talent, operasjoner og muligheter. Du trenger teamets hjelp for å lykkes, og den rette måten å starte på er ved å gjøre alle teammedlemmene dine til en verdifull del av prosessen. Du har god tid til å gjøre endringer når du får kontekst og troverdighet. I begynnelsen er det en god praksis å observere og spørre uten å dømme.