Vurder jobbtilpasning når du velger dine ansatte

Leter etter informasjon om jobbtilpasning? Det er en betydelig faktor for om ansatte trives i jobbene sine. Uten riktig jobb passer, vil en ansatt aldri oppleve så mye lykke og suksess som han fortjener på jobben.

Han vil aldri oppnå sitt sanne potensiale. Arbeidsgivere må være like opptatt av jobb som kulturell passform. Ellers vil du aldri bruke potensielle bidrag fra dine nåværende og fremtidige ansatte. Her handler mer om hvorfor.

Jobbpass. Når de to interessene stemmer overens, opplever en ansatt og organisasjonen din en god jobb som passer.

Arbeidsgivere tar hensyn til ferdighetene og erfaringene som en potensiell ansatt bringer til intervjubordet. Færre arbeidsgivere vurderer aktivt om kandidaten vil passe godt inn i organisasjonens kultur. Enda færre titt på det totale bildet og vurderer kandidatens jobb som passer.

Hvordan tenke på jobbtilpasning

Dette er noen av faktorene som trenger vurdering når en arbeidsgiver vurderer en kandidats potensielle jobb som passer.

• Kulturell passform: Vil søkeren fungere bra i organisasjonens kultur. Samsvarer organisasjonens kultur med det individet må lykkes i et bestemt arbeidsmiljø?
• Erfaring: Har kandidaten arbeidet og livserfaringen som er nødvendig for å utmerke seg i jobben?
• Verdier, tro, utsikter: For å lykkes i en jobb, må en person dele de rådende verdiene, av kollegene og kundene. Ansatte som ikke klarer å passe inn i miljøet, forlater generelt å finne et arbeidsmiljø eller kultur som er mer kongruent med sine egne verdier og tro.
• Trenger den ansatte oppfyller ved å jobbe: Hver person har grunner til å jobbe som inkluderer ønsket om en lønnsslipp, men hver enkelt har andre behov som arbeidet tilfredsstiller-eller bør. Disse inkluderer faktorer som beryktet, anerkjennelse, ledelse, kollegialitet og utfordring. For betydelig jobb passform, må jobben oppfylle et betydelig antall av de ansattes behov.
• Jobbinnhold: Arbeidet som den ansatte gjør hver dag er også en betydelig faktor i jobbsammengående. Får den ansatte gjøre de tingene hun elsker å gjøre? Bruker jobben hennes styrker? Oppfyller arbeidet hennes behov og lar henne leve en jobb som er i samsvar med hennes verdier? Jobbinnhold er viktig for å identifisere jobbtilpasning.
• Utdanning og opplæring: Har kandidaten din riktig utdanning og opplæring for jobben? Eller kan du oppgi det? eller kan hun skaffe det i tide? Å dedikere en ressurs på heltid til å trene en ny ansatt er sjelden et praktisk alternativ hvis du kan finne en kvalifisert ansatt med passende opplæring.

Det er andre komponenter som indikerer jobbtilpasning, men disse dekker de fleste basene.

Jobbpass i ansattes valg

I et mesterlig verk, "først, bryter alle reglene: hva verdens største ledere gjør annerledes,"" Forfattere Marcus Buckingham og Curt Coffman anbefaler at ved ansettelse, bør arbeidsgivere ansette det beste talentet de kan finne.

I en analogi som brukes gjennom hele boka, anbefaler de at når du har de rette menneskene på bussen, kan du deretter begynne å bekymre deg for hvilket sete du skal sette dem inn (Job Fit).

Du kan også bruke jobbtilpasningsvurderinger og testing, atferdsintervjuer og betydelig, grundig bakgrunnssjekk for å bestemme på forhånd hvis søkeren du liker vil passe til den nåværende jobben du har tilgjengelig. Dette skal ikke avskrekke deg fra å ansette det beste talentet du kan finne fordi du har flere alternativer for potensielle stjerneansatte: du kan for eksempel lage en annen jobb.

Disse intervjuspørsmålene og dette rådet om hvordan du kan tolke intervjusspørsmål, bør hjelpe deg med å identifisere personer som passer til jobben.

Ansatte som opplever jobb i passform er produktive, glade og bidrar med ansatte. Hvis du har en ansatt som er jobbsøking eller uttrykker ulykkelighet i sin nåværende rolle, starter du med å undersøke jobbtilpasning. Du kan finne at du har en potensiell A-spiller tildelt feil sete på bussen.

Å erstatte det potensielle A-spilleren tar mye tid og penger kontra å endre setet på bussen-som du lett kan gjøre.