Bygg støtte for effektiv endringsledelse

Akkurat som du klarer hagen din til vårplanting, tilpasser en organisasjon seg for å endre mest vellykket når bakken er godt forberedt på forhånd. Respondentene om suksess for endringsledelse har gjennom årene snakket om å skape et tillitsfullt og pålitelig miljø i forkant av endringen.

Vellykkede utøvere for endringsledelse snakket om endring som fungerer best i organisasjoner som tradisjonelt verdsetter hver ansatt og respekterer deres potensielle bidrag. Du beskrev endringsledelse og endring som enklere i organisasjoner som har en norm for hyppig, ærlig kommunikasjon.

Du kan mest vellykket administrere endring i organisasjonen din når du nøye har involvert alle de ansatte som vil trenge å implementere endringene i planleggingen av endringene.

Du har også sagt at endring er enklere når det er utbredt enighet, i organisasjonen, om behovet for å endre. For å bygge denne avtalen om endring og institutt effektiv endringsledelse, gjør du følgende.

Bygg støtte for nødvendige organisatoriske endringer

Gi så mye informasjon som mulig, til så mange ansatte som mulig, om virksomheten. Del økonomisk informasjon, tilbakemeldinger fra kunder, Resultater for ansatte tilfredshet, bransjeprognoser og utfordringer og data fra prosesser du måler.

Forutsatt at beslutninger om nødvendig endring blir gjort basert på relevante data, vil en informert arbeidsstyrke forstå og være enig i behovet for endring. (De er kanskje ikke enige om hvordan og/eller hva, men du er kilometer foran hvis du har enighet om hvorfor og om.)

Skape et press rundt behovet for å endre. Prosjekt, for arbeidsstyrken din, hva som vil skje hvis du ikke gjør de nødvendige endringene. Kommuniser denne informasjonen ærlig og bruk data når den er tilgjengelig. Du har overbevisende grunner for å gjøre endringene. Ikke sant?

Bruk ekstra tid og energi på å jobbe med frontlinjens tilsynspersonell og linjeledere for å sikre at de forstår, kan kommunisere om og støtte endringene. Deres handling og kommunikasjon er kritisk for å forme mening fra resten av arbeidsstyrken din.

De er også de ansatte som kan skape mest motstand, først fra sine handlinger og tro, og deretter fra de ansatte som rapporterer til dem. Jeg kan ikke understreke nok behovet for denne gruppen til å støtte planene dine for endring.

For noen år siden snakket en klient og jeg på en regional konferanse for American Society for Training and Development (ASTD). I spørsmålene som fulgte presentasjonen vår, ble vi spurt om hva vi ville ha gjort annerledes da vi implementerte arbeidsteam i selskapet hans.

Klienten min svarte at hans største feil ikke var å skyte ledere på mellomnivå som motsto endringen tidligere. Han hadde gitt dem nesten 18 måneder, og denne godheten hadde undergravet den endrede i en stund.

Juster alle organisasjonssystemer for å støtte nødvendige endringer. Disse inkluderer resultatstyringssystemet, belønning og anerkjennelse, disiplinære tilnærminger, kompensasjon, kampanjer og ansettelse. En konsistens på tvers av alle menneskelige ressurssystemer vil støtte raskere endring.

Juster de uformelle strukturer og nettverk i organisasjonen din med de ønskede endringene. Hvis du kan benytte deg av det uformelle kommunikasjons- og politiske nettverket, vil du øke endringsengasjementet.

(Spis som et eksempel lunsj i lunsjrommet og diskuter endringene uformelt. Bruk ekstra tid på å kommunisere de positive aspektene ved endringen til folk du kjenner er "viktige kommunikatører" i organisasjonen din.)

Hjelpe ansatte til å føle seg som om de er involvert i en endringsledelsesprosess som er større enn seg selv ved å ta disse handlingene for å involvere ansatte i endringsledelse effektivt.