Sjekkliste for å intervjue potensielle ansatte

Leter etter en sjekkliste som oppsummerer trinnene som er involvert når du intervjuer potensielle ansatte? Disse trinnene skal hjelpe teamet ditt å vite hvordan du intervjuer kandidater slik at du identifiserer den mest kvalifiserte personen for din åpne stilling. Hvis du vet hvordan du skal intervjue effektivt, kan du sikre at når du gir et jobbtilbud, kan din valgte person gjøre jobben, passe innenfor organisasjonens kultur og bli et aktivum for din virksomhet. Dette er trinnene å følge for å gjennomføre effektive intervjuer.

Hvordan intervjue effektivt

Hold et rekrutteringsplanleggingsmøte tidlig i rekrutteringen din slik at den ideelle kandidaten blir identifisert og metodene dine for å produsere et kvalifisert kandidatpool er optimale. Medlemmer av intervjuteamene for første og andre intervju blir tildelt under planleggingsmøtet. I tillegg vil du planlegge intervju- og oppfølgingsprosessen enten i et møte eller via e-post.

• Bestem på visningsspørsmålene for HR -rekruttereren og ansettelsesansvarlig for å bruke til å utføre innledende telefonintervjuer.
• Tilordne atferdsbaserte intervjuemner og spørsmål til de ansatte som vil delta i intervjuene. Du kan også vurdere å skrive scenarier, eller korte rollespill, og be kandidatene om å fortelle deg hvordan de ville løse et bestemt problem, løse en vanskelig arbeidssituasjon eller forbedre noen aspekter av arbeidet.
• Ideelt sett vil hvert medlem av intervjupaget vurdere et annet aspekt av den potensielle ansattes kvalifikasjoner: kulturell passform, erfaring, evne til å kommunisere, mellommenneskelig effektivitet, tekniske evner og så videre. På denne måten er det mer sannsynlig at du legger merke til, analyserer og vurderer hele spekteret av hver kandidats ferdigheter, erfaring og potensiell kulturell passform.
• Intervjuerne bør stille hver kandidat de samme grunnleggende spørsmålene, slik at de ved å gjøre sammenligninger mellom kandidater senere har lignende informasjon fra hver potensielle ansatt.
• Identifiser de aktuelle spørsmålene for kandidaten etter intervjuet av hver intervjuer. I tillegg til flere generiske spørsmål, bør disse omfatte en sjekkliste som nøye speiler egenskapene du har bestemt, er viktigst i personen du ansetter. Denne skriftlige sjekklisten med spørsmål er for intervjuerens notater.
• Bestem hvem medlemmene av kjernevalgsteamet vil være. Dette er de ansatte som vil ta all informasjonen og svarene som genereres av intervjuteamet og møtes for å dele og bestemme kandidaten for å gjøre jobbtilbudet. Dette teamet bør omfatte ansettelsesansvarlig, HR-representanten, alle med en interessert interesse i stillingen som en kontorkamerat eller en med-teamleder, selskapets president eller vunnet, avhengig av størrelsen på firmaet, og så videre.
• Togintervjuer om at de eneste notatene som skal skrives under et intervju er kandidatens svar for senere referanse. Intervjuerens personlige meninger eller ord som dårlig kommunikator er for eksempel ikke beskrivende. I stedet skal intervjueren skrive ned oppførselen som han eller hun observerer under intervjuet.

For eksempel, i stedet for en dårlig kommunikator, kan intervjueren merke at søkeren ikke klarte å ta øyekontakt når han svarte på spørsmål, ruslet videre og på under de fleste svar uten å svare direkte på spørsmålet, eller bare så på de mannlige intervjuerne når de svarer.

• Planlegg et intervju, for interne kandidater, med ansettelsesansvarlig, sjefen for ansettelsesveilederen eller en kunde av stillingen og HR.
  Med mindre en intern kandidat er ukvalifisert for vurdering av en stilling (e.g., En HR -person uten teknisk erfaring som søker å være utvikler), alle interne kandidater fortjener et intervju av disse grunnene.
• Intervjuer fyller ut skjemaet for evaluering av jobbkandidat eller et lignende dokument eller sjekkliste som ble konstruert for denne spesifikke jobbåpningen.
• I et deltakende arbeidsmiljø der mange ansatte intervjuer en bestemt kandidat, er en kandidat-debrief med 19-20 ansatte som deltar ineffektivt. Ansatte bør gi sine tilbakemeldinger og notater til et kjerneteammedlem som vil representere deres syn på debriefing.
• Hvis ingen kvalifiserte interne kandidater søker eller blir valgt, må du utvide søket til eksterne kandidater, hvis du ikke annonserer stillingen samtidig. Utvikle kandidatbassenget ditt med forskjellige søkere.
• Telefonintervju kandidatene hvis legitimasjon ser ut som en god passform for stillingen.
• Planlegg kvalifiserte kandidater, hvis lønnsbehov du har råd til, for et første intervju med ansettelsesveilederen, en HR -representant og flere andre medlemmer av intervjupaget. I alle tilfeller, fortell kandidatene at tidslinjen du forventer at intervjuprosessen vil ta. Noen selskaper, som Zappos, bestemmer seg for å gjøre et kulturelt fit -intervju først med en HR -rekrutterer før de investerer noen annen ansattes tid i intervjuprosessen.
• Hold intervjuene der kandidaten blir vurdert og har muligheten til å lære om organisasjonen din og dine behov.
• Fyll ut arbeidskandidatevalueringsskjemaet eller en annen dokumentasjonssjekkliste som du opprettet for en bestemt jobb for hver kandidat som du intervjuet.
• Core Team møtes etter å ha mottatt tilbakemeldinger fra hele intervjuteamet, for å avgjøre hvilke (om noen) kandidater som skal invitere tilbake til et nytt intervju.
• Bestem de aktuelle personene til å delta i intervjuene i andre runde. Dette kan omfatte potensielle kolleger, kunder, ansettelsesansvar. Bare inkluderer personer som vil påvirke ansettelsesbeslutningen.
• Planlegg de ekstra intervjuene.
• Hold den andre runden med intervjuer med hver intervjuer klar over sin rolle i intervjuprosessen. (Kulturtilpasning, tekniske kvalifikasjoner, kundens respons og kunnskap er flere av screeningansvaret du kanskje vil at intervjuerne dine skal anta.)
• Intervjuer fyller ut kandidatvurderingsskjemaet.
• Gjennom hele intervjuprosessen, HR og ledere, der ønsket, hold kontakten med de mest kvalifiserte kandidatene via telefon og e -post.
• Bestem om organisasjonen ønsker å velge en kandidat (via uformell diskusjon, en formell diskusjon på et kjerneteammøte, HR -ansatte berører base med intervjuere, kandidatvurderingsformer og så videre). Hvis uenighet eksisterer, bør tilsynssjefen ta den endelige avgjørelsen. Se på: 7 kritiske faktorer du må vurdere før du gir et jobbtilbud.
• Hvis ingen kandidater er overlegen, kan du begynne å gjennomgå kandidatbassenget ditt og omutvikle et basseng om nødvendig.