Bedriftskultur

Uttrykket bedriftskultur er korthet for kroppen av formelle regler og uformelle skikker som kjennetegner hvordan et gitt selskap organiserer seg, driver virksomhet og behandler sine ansatte. Det er kanskje mer presist å snakke i stedet om organisasjonskultur, siden de samme problemene angår organisasjoner av alle slags, for eksempel ideelle organisasjoner, statlige byråer, partnerskap og eneste eierandeler, og ikke bare til for-profit-foretak som er lovlig konstituert som selskaper.

Aspekter av bedriftskultur

Når det gjelder bedriftskultur, vil du sannsynligvis komme over følgende.

Byråkrati

Bedrifter som er karakterisert som byråkratiske har en tendens til å ha omfattende skriftlige arbeidsregler og prosedyrer, mange lag med styring og/eller langsom beslutningsprosesser, med flere godkjenninger og avmeldinger som kreves for å komme videre på et typisk forretningsinitiativ. Tilstedeværelsen av robust juridisk, etterlevelse, internrevisjon og/eller risikostyringsavdelinger og systemer er ofte en indikasjon på en byråkratisk bedriftskultur.

Kommandokjeden

I bedriftskulturer som håndhever kommandokjeder, har ansatte vanligvis bare direkte omgang med jevnaldrende, umiddelbare overordnede og umiddelbare underordnede. I store organisasjoner som også har mange lag med ledelse, kan strømmen av direktiver ovenfra og informasjon nedenfra være veldig treg, ettersom kjeden av kommandoprotokollen krever flere avleveringer underveis. Dette er også bundet til å resultere i treg reaksjonstider på endrede forretningsforhold.

Belønningsstrukturer

Korrelasjonen mellom ytelse og belønning i noen bedriftskulturer er ganske svak, enten på grunn av problemene med å måle ansattes ytelse vitenskapelig eller fordi selskapet ikke ser et imperativ å gjøre det. For eksempel, i ideelle organisasjoner, offentlige etater og regulerte verktøy, er koblingene mellom ansattes kompetanse og organisasjonens økonomiske helse ofte uskarpe. Se artikkelen vår om å designe insentivsystemer.

Ansiennitet

Noen organisasjoner gjør ansiennitet, eller mange års erfaring, en nøkkelfaktor for å bestemme en ansattes kvalifisering for promotering eller betale økning. Der en slik bedrifts tankesett eksisterer, finnes det normalt ikke i formelle skriftlige regler, men snarere i sedvaner i å håndtere personalet. Unionskontrakter knytter vanligvis kompensasjon og valgbarhet for promotering eksplisitt til ansiennitet. I sterkt forenede selskaper har en slik kultur også en tendens til å overføre til behandling av ansatte i ikke-fagforeningsledelse.

Andre aspekter å passe på

Noen deler av bedriftskulturen kan være plagsomme. Lær hva du skal se etter i organisasjonen din.

Paternalisme

Noen bedriftskulturer tar en pleiende tilnærming til ansatte, og søker å fremme langsiktig sysselsetting og stabile arbeidskraft gjennom sjenerøse lønns- og fordeler-pakker, samt gjennom et alvorlig forpliktelse til det som har kommet til å bli kalt balanse mellom arbeidslivsbalanse. Bedrifter med denne typen kultur blir stadig sjeldnere. Mer vanlig er selskaper som forventer at de ansatte skal være fotloose, og som er komfortable med høy ansattes omsetning.

Advarsel

Noen selskaper oppfordrer til og med til høy omsetning, for å holde lønningene nede og presse maksimal innsats ut av ivrige nye rekrutter, og deretter kaste dem ut når de er utbrent fysisk og/eller følelsesmessig.

Nepotisme

Strengt tatt består nepotisme av favorisering mot pårørende. I en løsere forstand kan det også inkludere favorittisme overfor venner, venner av slektninger og venner av venner. Nepotisme kan manifestere seg i ansettelse, promotering, lønn, arbeidsoppgaver og anerkjennelse. Det vil si at mottakerne av nepotisme kan bli ansatt eller forfremmet til posisjoner som de ellers ikke ville fortjener at de ikke hadde hatt det aktuelle forholdet. De kan motta høyere lønn og gunstigere arbeidsoppgaver enn sine jevnaldrende, eller få priser og anerkjennelser som de teknisk ikke fortjener. Se våre artikler om forankrede problemansatte og på en relatert måte en politisk bruk av en ansattundersøkelse.

Til en viss grad er eksistensen av nepotisme i betrakterens øye. Tilstedeværelsen av høye antall relaterte individer i et gitt firma eller organisasjon blir tatt som de facto bevis på nepotisme av noen mennesker. I mellomtiden ser noen selskaper ikke noe problem med å ansette relaterte mennesker, mens andre ser på dette som et spørsmål om bekymring. I tilfeller der en arbeidskollega eller underordnet er en nær slektning til en toppleder, kan det å jobbe med eller administrere den personen bli en svært følsom sak.

Merk

På det verste produserer nepotisme inkompetanse i nøkkelstillinger, og ikke bare i ledelsesmessige eller utøvende spor.

Kontorpolitikk

Også kalt organisasjonspolitikk, bedriftspolitikk eller arbeidsplasspolitikk. Stort sett omfatter kontorpolitikk måtene folk utøver makt og innflytelse i en organisasjon. Uttrykket har vanligvis negative konnotasjoner. Når et firma sies å ha en meget politisk kultur, er det vanligvis kortfattet for å si at de offisielt uttalte målene for organisasjonen faktisk har blitt underordnet personlighetskollisjoner og private agendaer. Blant kjennetegnene til svært politiske organisasjonskulturer er:

• Nepotisme (se avsnitt ovenfor)
• Svake koblinger mellom ytelse og belønning (se også seksjonen om belønningsstrukturer ovenfor)
• Prosjektgodkjenning er mer avhengig av talsmannens posisjon og påvirkning enn av objektets fordeler med selve prosjektet
• Rampant Personal Empire Building (se avsnitt nedenfor)

Tips

Se artikkelen vår som tilbyr tips for å velge arbeidsgivere, som adresserer noen av følgende aspekter av bedriftskultur fra litt forskjellige vinkler.

Personal Empire Building

Øke størrelsen (målt av en rekke ansatte, budsjett, inntekter osv.) av en organisasjon resulterer normalt i større prestisje og kompensasjon for lederen eller lederen som leder den. Følgelig er det ofte et politisk imperativ for ledere og ledere å utvide sine organisasjoner, selv om resultatet faktisk er skadelig for firmaets samlede lønnsomhet. Blant midlene for å oppnå slik vekst er gjennom nye prosjektforslag og ved lobbyvirksomhet for overtakelse av eksisterende avdelinger og funksjoner.