Utvikle en vellykket forretningsplan for personalavdelingen

Hvis du er en avdelingsleder, vil sjefen din sannsynligvis en dag stille dette spørsmålet: “Hva er din forretningsplan for avdelingen din?”Som leder for menneskelige ressurserfunksjonen, kan du bruke disse trinnene til å svare på det spørsmålet.

Et ofte stilt spørsmål på dette nettstedet, det er et vanskelig spørsmål å svare på på generisk måte fordi behovene til hvert selskap for bidraget fra HR -avdelingen kan variere vidt. Du kan imidlertid bruke disse trinnene som en guide når du utvikler din egen HR -forretningsplan.

Forretningsplanen din for menneskelige ressurser avhenger av din behovsanalyse av din egen arbeidsplass. Forretningsplanen din for menneskelige ressurser er også avhengig av å lære om og benchmarking bransjestandarder utenfor organisasjonen din.

Men det grunnleggende spørsmålet du trenger å svare på, for å svare på sjefens spørsmål, er: "Hva trenger arbeidsplassen din fra HR -funksjonen?”Slik kan du finne svaret.

Trinn for å utvikle en forretningsplan for personalavdelingen

1. Start forretningsplanen din for menneskelige ressurser ved å avklare nøyaktig hva sjefen din trenger og vil ha fra deg og i hvor mye detalj. Du vil ikke bruke timer og timer på å utvikle informasjon eller en detaljert plan som sjefen ikke trenger eller vil ha.
   Når det er sagt, for ditt eget klare formål og retning, din egen strategiske plan for avdelingen din, vil denne tilnærmingen gi stor verdi.
2. Les gjennom de detaljerte stillingsbeskrivelsene som er utviklet for HR -direktør/VP, HR Generalist og HR Assistant. Er det funksjoner som er oppført i disse stillingsbeskrivelsene du ikke utfører som du kan utføre som vil tilføre organisasjonen din verdi?
   Start en funksjonsliste. Du kan også bruke en kommersielt utviklet revisjonsbok/program for menneskelige ressurser eller en sporadisk liste over Human Resources Department Audit Plan List.
3. Ta en titt på denne listen, pluss legg til listen, funksjonene som menneskelige ressursavdelingen din allerede utfører og funksjoner som du vet at du vil legge til eller trekke fra. Minuttdetaljer er ikke påkrevd før du er klar til å sette sammen forretningsplanen for personalavdelingen når du fullfører disse trinnene.
4. Møt med dine medledere for å få en vurdering av deres nåværende tilfredshet med tjenestene dine, tilleggstjenester de vil at du skal legge til, og ideene deres om hvordan HR best kan støtte organisasjonens oppdrag, visjon og mål.
   Gi spørsmålene til dine viktige kolleger i forkant av møtet ditt. Informer dem om at du har distribuert spørsmålene på forhånd slik at de også kan anmode om tilbakemelding fra sine ansatte. Hvis du effektivt har samlet ovennevnte interne og eksterne informasjon, kan det hende du kan presentere valgene i et rangerings- og rangeringsformat.
   Dette er nøkkeltrinnet i organisasjonen din for å vurdere hva linjeledelsen og de ansatte ønsker fra HR -funksjonen. Selvfølgelig er det administrative og rådgivningsfunksjoner som de kanskje aldri vurderer å be deg om å oppgi at du vil fortsette å tilby som en del av en profesjonell HR -funksjon. Hensikten med å spørre er å finne tilbudene som kundene dine tror de trenger mest.
5. Du utvikler mye intern informasjon om selskapets HR -behov. Du kan også se på nylige tidsskrifter fra profesjonelle foreninger som Society for Human Resource Management (SHRM). Snakk med kolleger i alle lokale foreninger du deltar. Ta en titt på litteratur tilgjengelig som for eksempel HR Magazine. Artiklene fra denne delen av thalance.com er spesielt nyttige for å planlegge prioriteringene og omfanget av forretningsplanen for HR -avdelingen.
6. Når du har samlet all denne informasjonen, eller til og med, kan akkurat nok ledere 'prioriteringer gi deg ekstremt klar retning, for eksempel kan du lage en plan. Du kan se hva du mangler i HR -avdelingen din, hva du kan utvide, hva du trenger for å fokusere på strategisk for å bygge avdelingens bidrag, og hva du kan tilby som ikke er nødvendig.
7. Fra disse identifiserte oppdragene, prioritere og lage en plan, basert på ressurser og din foretrukne metode for presentasjon eller gjennomføring, av hva du kan oppnå i år og neste. Noen løsninger kan være HRIS-baserte behov; Andre kan ha å gjøre med HR -kontormilbud; Andre kan kreve en strategisk retningsendring eller tillegg av en hovedfunksjon. Du vet ikke før du studerer og spør.

Nå, til slutt, kan du svare på sjefens spørsmål: Hva er din forretningsplan for HR -avdelingen din?