Utvikle ledere som bruker 9-box ytelsesmatrise

Nine-Box Performance Matrix vurderer ansatte basert på en kombinasjon av nåværende ytelse og potensiell ytelse. Hver har tre rangeringer-høy, moderat og begrenset resulterende i ni potensielle kombinasjoner.

Å vite hvordan du bruker ni-boksen Matrix kan vise seg å være nyttig med suksessplanlegging og vurdere lederpotensial.

Å diskutere spesifikke utviklingsstrategier for hver ansatt som en del av vurderingsdiskusjonen er en ny beste praksis. På denne måten er informasjon om styrker og svakheter frisk i alles sinn, og det er en naturlig overgang å flytte til strategier for å flytte hver ansatt til neste beredskapsnivå.

Selv om det kanskje ikke er tid til å diskutere hver ansatt på ni-boksen, bør høypotensiell ansattes utvikling diskuteres. Dette er de ansatte som mest sannsynlig vil ende opp på suksessplanleggingslister, så det er fornuftig å involvere hele ledergruppen i idédugnadsutviklingsstrategier for disse ansatte.

Når du har forstått hva hver av de ni kombinasjonene vanligvis representerer, er det mulig å gjennomgå måter å få mest mulig ut av hver type ansatt og oppdage hvor de neste lederne dine sannsynligvis vil bli funnet.

1A: høy ytelse, høy potensiell

Dette er dine ansatte. Du vet allerede hvem de er basert på hvor godt de gjør jobben sin, og du vil holde dem som byggesteiner for organisasjonen din fremover. De er sjeldne, men de er enkle å gjenkjenne når du har dem. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

• Tilordne oppgaver som tar dem utover sine nåværende roller. Disse kan omfatte oppstartsoppgaver som involverer nye produkter, prosesser eller territorier.
• Gi dem en fix-it-oppgave, en sjanse til å gå inn og løse et problem eller reparere andres rot.
• Gi dem tilgang til andre roller i firmaet ditt og hjelp dem å bygge tverrfunksjonelle forhold til andre 1A-utøvere.
• Finn dem en mentor minst ett nivå opp og tilgang til eksklusive treningsmuligheter.
• Gi tilgang til møter, utvalg osv. Ett nivå opp, noe som gir dem eksponering for toppledere og andre selskapsledere.
• Sørg for å gi dem en vei for avansement de kan se for å oppmuntre dem til å bli hos firmaet.

1B: Høy ytelse, moderat potensial

Disse ansatte ligner på 1 -ene dine, men det kan være noe de mangler som forhindrer dem i å fremme like raskt eller like effektivt. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

• Identifiser svakhetsområdene som kan holde dem tilbake og gi trening og andre muligheter til å forbedre.
• Øk muligheter og roller på en måte som ligner på 1AS, men gir større veiledning og tilsyn. Ta avansering saktere eller introduser oppgaver med lavere innsatser.
• Finn en mentor minst ett nivå opp som også overvant hindringer eller som kan forholde seg til den ansattes spesifikke utfordringer.

1C: Høy ytelse, begrenset potensial

Mange av de mest verdifulle ansatte i mange selskaper faller inn i denne kategorien. De er erfarne og flinke til det de gjør, men de har sannsynligvis nådd sine profesjonelle tak. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

• Gi muligheter til å utvikle seg i dagens rolle og å vokse dypere og bredere evner og kunnskap.
• Be dem om å veilede, lære og trene andre på sammenlignbare eller lavere nivåer.
• Oppmuntre dem til å dele det de vet gjennom presentasjoner på selskapsmøter eller eksterne konferanser.
• Kommunisere til dem sin verdi både som utøvere og som modeller for hvordan andre skal utføre jobben sin.

2A: God/gjennomsnittlig ytelse, høyt potensial

Dette er svært dyktige ansatte som kan være underpresterende eller kan være uerfarne nok til å ennå ikke forstå hvor verdifulle og effektive de kan være for selskapet. De kan være 1As, men de trenger mer trening eller mer ekstern motivasjon. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

• Gi ærlige tilbakemeldinger om hva de gjør godt og hvordan de trenger å forbedre seg.
• Fokuser på å hjelpe dem med å lukke kompetansegap og flytte dem fra mellomnivå til ytelse på høyt nivå.
• Gi dem de samme veilednings-, coaching- og treningsmulighetene som 1A- og 1B -utøvere.
• Utfordre dem etter behov, men bruk økt tilgang og høyere profiler som en gulrot.
• Vis dem at det er en klar vei til avansement og større ansvar ved å adressere deres svakheter.

2B: God/gjennomsnittlig ytelse, moderat potensial

Dette er ofte ansatte som har funnet en komfortsone. De gjør en god jobb og har potensial til å vokse i rollene de har, men de kan mangle enten ferdighetene eller ønsket om å avansere. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

• Ikke press dem til å avansere. Hvis de er komfortable der de er, kan du dra nytte av opplevelsen mens de fortsatt lar et vindu åpent for avansement hvis de ombestemmer seg.
• Ros dem for deres prestasjoner og stoler på dem i rollene sine.
• Kommunisere regelmessig og ta opp bekymringer etter behov. Selv om disse ansatte kan være verdifulle hvis de ikke forfølger avansement, vil du ikke at de skal gli til dårlig ytelse av kjedsomhet eller misnøye.

2C: God/gjennomsnittlig ytelse, begrenset potensial

Dette er solide ansatte på det nivået der de er på, men det er sannsynlig så langt de vil avansere enten på grunn av begrensede ferdigheter på feltet, mangel på utdanning eller en annen hindring som sannsynligvis ikke vil bli overvunnet. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

• Gi ærlige tilbakemeldinger om mulighetene for avansement hvis de blir spurt.
• Gi en kombinasjon av resultatstyring, trening og coaching for å hjelpe dem med å gå fra mellomnivå til ytelse på høyt nivå.
• Tilby muligheter for sidevandring for å holde dem engasjert og muligens utvide ferdighetene sine.

3a: Dårlig ytelse, høyt potensial

Det er flere grunner til at noen kan falle i denne kategorien. Unge ansatte kan prestere dårlig fordi de mangler tilstrekkelig erfaring eller ble trent dårlig. Erfarne ansatte kan tillate misnøye med arbeidet sitt for å påvirke ytelsen. Noen ansatte kan ha ferdigheter som blir misbrukt og sannsynligvis hører hjemme i en annen avdeling. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

• Finn ut årsaken til dårlig ytelse. Dette inkluderer vurdering av ansattes vilje til å bli coachet, endre og forbedre.
• Utvikle en handlingsplan for å forbedre, inkludert å flytte den ansatte til en annen rolle hvis det anses som nødvendig.
• Gi tilgang til ansatte med høy ytelse slik at de kan se hva som går ut på det nivået.
• Etter en rimelig periode, hvis ytelsen ikke forbedres, kan du undersøke vurderingen av den ansattes potensial på nytt.

3B: Dårlig ytelse, moderat potensial

Denne vurderingen brukes ofte til nye ansatte med lederpotensial som er for nye til å vurdere i sine nåværende roller. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

• Fokus på ombord, orientering og relasjonsbygging.
• Gi en mentor blant dine høypresterende ansatte.
• Gi formell trening.

3C: Dårlig ytelse, begrenset potensial

Dette er ansatte som trenger å vise betydelig forbedring på kort sikt, muligens i en annen rolle. Hvis forbedring ikke blir vist innen en gitt tidsramme, bør de fjernes fra organisasjonen. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

• Bruk en ytelsesstyringsmetode i motsetning til en utviklingsmessig tilnærming.
• Avklare og skissere forventningene, og gi en rimelig, men streng frist for å oppfylle disse forventningene.
• Gi utbedringscoaching og tilbakemelding.
• Etter å ha prøvd alt det ovennevnte, etter en rimelig tid, flytter du personen ut av rollen.