Ansattes evaluering

En ansattes evaluering er vurderingen og gjennomgangen av arbeidernes jobbprestasjoner. De fleste selskaper har et ansattes evalueringssystem der ansatte blir evaluert regelmessig (ofte en gang i året).

Vanligvis gjøres disse vurderingene ved årsskiftet eller i ansattes tjenestearsdag. Det vil si at hvis du ble ansatt i februar, er evalueringen din i februar, og hvis du ble ansatt i desember, er evalueringen din i desember. Mange selskaper knytter sine årlige økninger til ansattes evalueringer.

Hvis virksomheten din gjør dette og gjør evalueringer basert på tjenesteårsdagen din, kan du oppdage at ansatte ansatt på slutten av året får uforholdsmessige økninger sammenlignet med kollegene deres. Dette skjer når ledere enten bruker for mye av å heve budsjettet tidlig på året eller spare alt til slutten når de enten må bruke pengene eller miste det.

Hvorfor arbeidsgivere bruker ansattes evalueringer

Regelmessig ansattes evaluering hjelper til med å minne arbeidere om hva lederne deres forventer på arbeidsplassen. De gir arbeidsgivere informasjon å bruke når de tar ansettelsesbeslutninger, for eksempel kampanjer, lønnsøkninger og permitteringer.

I en tradisjonell ansattevaluering skriver lederen eller veilederen og presenterer ansattes bidrag og mangler til den ansatte. Lederen og ansatte diskuterer deretter forbedringer. Noen organisasjoner ber den ansatte skrive en selvvurdering før møtet.

Selvvurderinger er ofte kritiske for din gode ytelsesvurdering. Ledere kan umulig vite alt du gjør hver dag. Så en velskrevet egenevaluering med suksesser og komplekse prosjekter som er oppført kan informere, eller minne lederen din om målene du har oppnådd og bidragene du har gitt i løpet av året.

Ved å skrive dette opp, kan du påvirke managerens endelige beslutning om ytelsesvurderingen. Hvis du har mottatt ros fra klienter, enten intern eller ekstern, inkluder dem i din egenvurdering for å gi lederen din beskjed om at andre setter pris på arbeidet ditt.

Resultatevalueringsprosessen i organisasjoner pågår - hver dag - som lederen eller veilederen observerer og trener hver ansattes ytelse.

I mange organisasjoner med en formell ansattes evalueringsprosess er ansatte rangert og vurdert i forhold til andre ansatte. Hevinger tildeles basert på både vurderingsrangering og rangering - vanligvis en til fem - som lederen tildeler ansattes resultater.

I tillegg bestemmer noen organisasjoner på forhånd prosentandelen av ansatte som du kan rangere en, to, tre, fire og fem.

Ledere og ansattes score i en evaluering

Noen ledere liker ikke å gi negative tilbakemeldinger og vil blåse opp arbeidstakernes rangeringer for å unngå vanskelige samtaler eller for å få avdelingen deres til å se bra opp mot sine jevnaldrende. Husk imidlertid at i tilfelle av permittering eller avfyring, kan advokater stevne disse ansattes evalueringer som bevis i en rettssak.

Hvis en leder avfyrer en ansatt for dårlig ytelse i juni, men den ansatte kan gi en evaluering fra desember som vurderer dem høyt, vil selskapet ha vanskelig for å forsvare beslutningen om å avslutte.

Andre ledere føler at med mindre du ble tildelt en nobelpris, er du ikke noe annet enn en gjennomsnittlig utøver. Disse lederne vurderer sine ansatte lavere enn de burde. Dette kan demoralisere ansatte og føre dem til å oppsøke ny ansettelse.

Ledere bør huske på at rangeringer med lav ytelse reduserer en ansattes sjanser for promotering og vekst i selskapet. De øker sjansen for en frivillig oppsigelse. En nøyaktig lav vurdering kan hjelpe til.

Dine rettigheter som ansatt

Hvis du mottar en evaluering som du er uenig i, har de fleste selskaper en ankeprosess. Du kan generelt møte en Human Resources Manager og manageren din, og noen ganger sjefens sjef, for å gå over årsakene til vurderingen din. Du kan presentere bevis for at kanskje sjefen din glemte. En velskrevet egenevaluering kan ofte ta av en falsk vurdering.

Husk at mange selskaper har tvangsrangeringer og kan bare markere en viss prosentandel av ansatte som overgår forventninger. Du har kanskje vært spektakulær, men hvis du ikke var så spektakulær som dine kolleger, kan det hende du synes vurderingen din er lavere enn du virkelig fortjener.

Også kjent som: Resultatvurdering, resultatvurdering, resultatstyring