Hooters vektdiskriminering søksmål

Media og blogosfæren eksploderte i indignasjon da en Michigan Hooters servitør ble fortalt at hennes 132 pund kropp ikke lenger oppfylte utseendets standarder for en Hooters-jente. Dette førte til et søksmål om vektdiskriminering mot Hooters restaurantkjede og utløste en opphetet debatt om fedme på arbeidsplassen i detaljhandelsbedrifter.

Michigan Hooters servitør hevder at hun ikke mottok annet enn positive rangeringer for kundeservice og teamarbeid, og det burde være nok til at hun kunne beholde sin stilling. Selv om det ikke ble utført noen formell forskning, er det trygt å si at ingen ville identifisere kundeservice og teamarbeid som de viktigste årsakene til deres Hooters Patronage. Bra, dårlig, riktig eller galt, Hooters legger ikke skjul på hva det står for.

Spørsmålet blir, har hootere eller en hvilken som helst detaljhandel organisasjon, rett til å utvikle sin identitet på markedet og å kreve at ansatte er i samsvar med det? Spesielt gitt at Hooters ikke er alene. Abercrombie & Fitch og Whole Foods har alle møtt opinionen og juridiske konsekvenser av påstått vekt og/eller overvekt diskriminering av ansatte. Er overvektige og overvektige søkere og ansatte som er en del av en legitim beskyttet klasse? Og hva slags nye diskrimineringslover relatert til ansettelse og skyting er i vente for U.S. varehandel?

Diskriminering av arbeidsgivere

Det større problemet er der du tegner linjen i å fortelle ethvert selskap hvem de må betrakte som en levedyktig ansatt. En studie publisert i Annals of the New York Academy of Sciences konkluderte med at attraktive mennesker mottok flere tilbud og bedre lønn enn lite attraktive mennesker. Skulle det være "stygge" diskrimineringslover?

Adrien Cohen, forfatteren av "The Tall Book" fant ut at høye mennesker er 90% mer sannsynlig å bli administrerende direktører i Fortune 500 Companies. Cohen hevder også at høye mennesker tjener $ 789 mer per tomme per år enn sine kortere medarbeidere. Skulle det være høydediskrimineringslover?

I følge Society for Human Resource Management (SHRM) sjekker 60% av private selskaper kreditthistorier og bruker kredittpoeng for å ta ansettelsesbeslutninger, selv om den åpne stillingen ikke har noen pengerhåndtering eller fiduciært ansvar. Skulle det være økonomiske diskrimineringslover også?

Skulle en arbeidsgiver få lov til å favorisere en Ivy League -utdanning over en statlig skole eller er den klassediskriminering? Med absolutt alt annet som er likt, har en arbeidsgiver rett til å velge en bedre pleiet ansatt eller er den motediskriminering? Kan du lovlig avvise søkere med tatoveringer eller piercinger, eller er det som anses å være individualitetsdiskriminering?

Statistisk sett, de eneste menneskene i U.S. Hvem kan gå inn i et intervju uten et legitimt krav på en slags diskriminering er høye, flinke, velstående, Ivy League-utdannede hvite menn kledd i Armani som sannsynligvis ikke er bekymret hvis de blir avvist fordi ifølge "The Tall Bok "De er forhåndsbestemt til å være administrerende direktør en dag.

Hvor mye sier en arbeidsgiver skal ha

Hvis samfunnet fortsetter å identifisere grupper og legge til diskrimineringslover til bøkene som "beskytter" disse gruppene, er arbeidsplassen som beveger seg bort fra arbeidsgivernes rettigheter til å velge, og bevege seg mot alle ansettelsesavgjørelser som tas i en domstol? Som arbeidsgiver skal det være din rett å bruke ditt eget skjønn og beste skjønn når du tar ansettelsesbeslutninger. Og hvis din beste dom er feil, vil du være den som har byrden.

Til syvende og sist er det alltid utfordringen og søkernes ansvar å overbevise en ansettelsesansvarlig om at de er den beste personen for jobben. Hvis noe med deg gir en potensiell arbeidsgiver en grunn til ikke å ansette deg, er det opp til deg å overbevise ansettelsessjefen ellers. Med så mange kandidater som kjemper om samme sted, er det noen ganger ingen god grunn til at du ikke ble valgt. Det er ganske enkelt at noen måtte elimineres. Det er ikke en skjult diskrimineringsagenda bak hver avvisning av ansettelser i disse dager, og det ville være upassende å begynne å utarbeide mer diskrimineringslover basert på den antagelsen.

Når det. Det hender bare at Michigan er den eneste staten i U.S. med en spesifikk vektdiskrimineringslov. San Francisco, Santa Cruz og District of Columbia har også vektdiskrimineringslover der overvektige og overvektige mennesker vet med sikkerhet at de spiller på et nivå sysselsettingsfelt.

Til slutt avgjorde Hooters sin tap-it-or-leave-it-sak anlagt av Michigan Waitress i voldgift. Men på dette tidspunktet er det flere spørsmål enn svar rundt spørsmålet om vektdiskriminering, og det kommer til å ta flere rettsavgjørelser å vite hvor vektgrensene på arbeidsplassen vil bli etablert. Inntil da er detaljhandlere og ansettelsesledere smarte for å holde seg på toppen av situasjonen og være oppmerksom på konsekvensene.