Hvordan skyte en ansatt i detaljhandel i 5 trinn

Alle i detaljhandel har vært på dette stedet. Du ansatt en person du trodde skulle bli en rockestjerne. De startet bra, men sakte og sikkert begynte ytelsen deres å bli dårligere. Deres holdning og atferd begynner å påvirke moralen og atferden til de andre ansatte. Og du har nettopp fått en annen kunde klaget dem. Det er på tide å skyte dem, men hva gjør du?

Her er fem tips for å hjelpe deg med å navigere i denne avgjørelsen godt.

1. Sjekk deg selv 

Når du kommer til å skyte en ansatt, må du kunne se deg selv i speilet og si at du har gjort alt du kan for å redde dem. Med andre ord, det er ikke rettferdig overfor den ansatte å la dem gå hvis du ikke har oppfylt slutten på kjøpet. Og det kjøpet var å trene, coache og veilede dem til suksess i butikken din.

Spesielt i detaljhandel er omsetningen allerede så høy at vi har en tendens til å bevege oss raskt med disse beslutningene. Hvorfor er det viktig å sjekke deg selv? Av to grunner: For det første, fordi det er en tilregnelighetssjekk for deg som sjefen. Noen ganger blir vi frustrerte over en ansatt, men det er ikke ansattes feil. De gjør sitt "beste". For det andre, hvis du kan si uten tvil at du og selskapet har gjort alt som er i din makt, beskytter du deg mot mulige rettslige handlinger. Jeg snakker mer om det litt. Men la oss takle den første grunnen til noe mer. 

Når jeg snakker med ansatte om deres oppførsel, vet du hva den viktigste grunnen er at de gir for ikke å gjøre det de skal gjøre? Det er fordi de tror de er gjør det de skal gjøre. Det er riktig, de prøver ikke å gjøre dårlig; De tror de har det bra. Den største hindringen for kundeopplevelse er at ansatte mener å møte forventninger (å tilfredsstille en kunde) er nok; at de gjør en god jobb. Men kunder i dag vil ha mer. De vil at forventningene deres skal overgå. Så ansatte kan frustrere sjefene sine når det gjelder kundeopplevelse. Men det er virkelig en mangel på justering mellom det butikkeieren ønsker og forventer og hva den ansatte forstår at butikkeieren vil ha. 

Så ved å se i et speil og spørre deg selv om du har gjort alt du kan, vet du at det virkelig er en feil hos den ansatte og ikke din ledelse. Og siden du forstår at noen ganger er oppførselen til en ansatt ikke med vilje dårlig, dette første trinnet er veldig viktig. 

Den andre grunnen til at jeg sa at dette var viktig var juridisk beskyttelse. Ofte kan en ansatt føle at han eller hun har blitt avsluttet og søker rettslige handlinger. De inngir en urettmessig oppsigelsesdrakt mot deg og din butikk. Selv om du er i en "vilje" -stat (noe som betyr at ansatte blir ansatt etter ønske uten garanti for ansettelse), kan du fremdeles saksøkes.

Noen av de neste trinnene vil hjelpe deg å beskytte deg selv i disse situasjonene. Men ærlig talt, for meg, jeg har alltid ønsket å sørge for at jeg gjorde det rette. Selv om den ansatte ble fanget og stjålet, hadde jeg fortsatt vanskelig for å skyte dem. Realiteten er at du ikke bare avslutter en ansatt. Du kutter av noens levebrød og knuser stoltheten deres. 

Tenk på dette, hvis din ansatt er gift, har de nå ingen måte å forsørge familien. Å skyte dem påvirker ikke bare den ansatte, men hans eller hennes familie også. Og når du mister jobben din, er det et stort skudd til din stolthet. Det er pinlig og ikke et sted noen noen gang vil være i. Så da jeg så i speilet, tenkte jeg på personens familie. Kan jeg se dem i øynene og si at jeg gjorde alt jeg kunne. Det er tøft. Men det presser deg virkelig til å gjøre det ekstra.

2. Dokument. Dokument. Dokument

Dokumenter den hver gang en ansatt viser feil oppførsel eller dårlig ytelse. For det første, når det er på tide å sette seg ned med den ansatte, har du spesifikasjoner å diskutere. Sannheten er at en ansatt vil opptre overrasket når du konfronterer dem. Og deres versjon av "historie" vil alltid være annerledes enn vår. Å ha fakta på linje på forhånd vil avvæpne dem og få møtet til å gå mye jevnere. 

Tenk også på at jo mer dokumenterte bevis du har for dårlig oppførsel, jo vanskeligere er det for den ansatte å presse tilbake og desto mindre sannsynlig er det at de søker rettslige handlinger som et resultat. Den viktigste grunnen til at en ansatt vinner en urettmessig oppsigelsessøksmål mangel på dokumentasjon. 

3. Fokuser på atferd

En av de største feilene jeg ser detaljister gjør er at de ansetter og branner basert på holdning. Kundeservice handler om holdning de vil fortelle meg. Problemet med det er at holdningen er subjektivt. Hvordan kan du måle en god holdning eller en dårlig? Er ikke alles mening om holdning annerledes? 

Selv ytelse kan knyttes til atferd. Hvis jeg for eksempel er pålagt å opprettholde 10 prosent av det totale salget mitt i tilbehør, kan du i stedet for å oppgi tilbehør under 10 prosent, prøv "Feil å tilby kundene tilbehør til kjøpet som er beskrevet i jobboppgavene og ansvaret."" 

Sist tanke på dette punktet vil holdningen ikke holde opp i retten. Så hvis du får en misfornøyd ansatt, kan de saksøke. Og ingenting vil provosere en avsluttet ansatt mer enn å diskutere holdning. Ingen av oss tenker ut holdning er dårlig. 

4. Har et vitne

Nyheten om oppsigelse er aldri lett å levere eller høre. Har alltid et vitne til stede. I detaljhandel kan dette være vanskelig. Ofte har du bare en eller to andre ansatte, så det kan være vanskelig. For det første må vitnet være ansatt i butikken din. Ikke inviter moren eller vennen din til å sitte sammen med deg. Som en liten bedriftseier bruker du ofte familie for å hjelpe, men dette er ikke en av disse gangene. 

Vitnet snakker ikke. Dette er viktig. De legger ikke til møtet eller deler noen tanker. De lytter ganske enkelt og ser på. De er øynene og ørene dine i tilfelle dette går til rettssak. 

For det andre, prøv å matche den ansattes kjønn. Så hvis du avslutter en mannlig ansatt, må du ha en annen mann til stede. Dette er alltid god praksis. 

5. Forsikre deg om at dette ikke er det første møtet 

Aldri gå til oppsigelse uten først å gi den ansatte en sjanse til å løse. For eksempel, hvis salgstallene er nede i to rette måneder (som betyr under kvoten), kan du ha en coachingøkt med dem og gi dem en sjanse til å rette opp resultatene. 

Den eneste gangen du skal ha dette møtet er etter coachingmøtene og aktualiteten gjensidig diskutert og avtalt med den ansatte for å rette opp atferden har gått. Det er klart at unntaket fra denne regelen er når grunnlaget for oppsigelse er handlinger som tyveri eller seksuell trakassering. 

Å skyte en ansatt i detaljhandelen er en del av jobben. Hvis du eier en butikk, må du skyte folk. Det er bare en del av å gjøre forretninger. Det ville være flott hvis hver ansatt viste seg å være så fantastisk som deres CV og intervju. Men sannheten er at statistikk anslår at så mye som 40 prosent av en CV er falsk, og hvem som helst kan "falske" det gjennom et intervju. 

Gjør din aktsomhet. Dokumentere oppførselen. Sjekk deg selv før du tar avgjørelsen og få et vitne til å hjelpe deg.