Hvordan forutsi et ansattes fordeler budsjett

Arbeidsgivere kan synes det er enkelt å budsjettere for faste skjemaer for ansattes kompensasjon-nemlig ansattes lønn. Men det er vanskeligere å sette et tall på ikke-salg, for eksempel helseforsikring, betalt permisjon og pensjonsplaner.

Finn ut de estimerte kostnadene for ansattes fordeler for det kommende året med disse tipsene.

Hvorfor prognoser et budsjett som ikke er salt er viktig

Det er noen få grunner til at arbeidsgivere skal finne ut et fordelingsbudsjett for ansatte før hvert nye planår:

Hold på budsjettet og unngå at dekningen bortfaller

Å kjenne de estimerte kostnadene for fordeler for en ansatt er avgjørende for enhver organisasjon fordi det hjelper til.

Jo mer dyptgående prognosen er, jo bedre forberedt vil et selskap være, og jo færre økonomiske overraskelser vil det møte.

Overhold helsetjenester lover

I henhold til Affordable Care Acts (ACA) arbeidsgiveravsetningsbestemmelse, må arbeidsgivere som er klassifisert som gjeldende store arbeidsgivere (ALES) gi heltidsansatte (og deres forsørgere) helseforsikringsdekning som:

• Er rimelig
• Tilbyr "minimumsverdi" (en akseptabel minimumsstandard for medisinske tjenester)

Ellers må de betale en arbeidsgiver delt ansvarsbetaling til skattemyndighetene. 

Å finne ut de estimerte kostnadene for fordeler for en ansatt lar arbeidsgivere evaluere om deres foreslåtte forsikringsplan oppfyller ACA -krav. Hvis det ikke gjør det, eller de velger å ikke tilby en plan, hjelper dette arbeidsgivere å legge penger til side for å betale for eventuelle straffer som pådrar seg.

Evaluere og styrke dagens fordeler

Å estimere kostnadene for ansattes fordeler hvert år hjelper selskaper med å bestemme hva som er i fordelingspakken, enten det er konkurransedyktig, og om det tilfredsstiller behovene til arbeidsstyrken deres.

Hvis et firma bestemmer at pakken ikke er robust nok, kan den erstatte den med andre planer som passer til fordelingsbudsjettet.

Bestem heltidsansatte klassifisering

Et av de første trinnene et selskap må ta når han spår et fordelingsbudsjett for det kommende planåret er å bestemme hvor mange mennesker det sysselsetter på heltid. Dette hjelper selskapet med å bestemme viktige aspekter ved både fordelene og potensielle skatteforpliktelser.

Er det en ale under ACA?

Hvis et selskap bestemmer at det har nok heltidsansatte til å bli betraktet som en gjeldende stor arbeidsgiver (ALE), vil det vite at det er underlagt arbeidsgiverens delte ansvarsbestemmelser hvis det ikke gir tilstrekkelig helseforsikringsdekning til sin heltid ansatte.

Generelt er øl arbeidsgivere som i gjennomsnitt hadde minst 50 heltidsansatte i løpet av året før.

Hvor mange ansatte trenger forsikring

ACA krever at ALES tilbyr tilstrekkelig forsikringsdekning til heltidsansatte for å unngå å betale en av to mulige delte ansvarsbetalinger.

Generelt definerer skattemyndighetene en ansatt på heltid som noen som jobber minst 30 timer per uke eller 130 timer per måned.

Ales som ønsker å unngå å gjøre arbeidsgiverens delte ansvarsbetalinger, må gi minimum essensiell dekning til 95% eller mer av sine heltidsansatte (og avhengige). I tillegg skal ingen heltidsansatte ha mottatt en premium skattekreditt når de kjøper forsikring gjennom helseforsikringsmarkedet.

En straff kan skyldes Internal Revenue Service (IRS) hvis en av disse vilkårene ikke er oppfylt.

Straffe under ACA

Arbeidsgiverens delte ansvarsbetalinger beregnes på grunnlag av hvor mange ansatte et selskap har. Å kjenne til antall heltidsansatte kan hjelpe selskaper med å forutsi betalingen de skylder skattemyndighetene. Skattemyndighetene vil generelt varsle et selskap hvis en betaling forfaller.

Når et selskap vet hvor mange heltidsansatte det har, kan det begynne å analysere utgiftene til fordeler.

Beregn gjennomsnittlig kostnad for ansattes fordeler

Når du setter sammen et fordelsbudsjett, faktor i både obligatoriske og valgfrie fordeler. Mellom de to fordelene kategoriene var arbeidsgiverkostnader i gjennomsnitt $ 12.18 per time en ansatt jobbet og sto for 31.2% av den totale ansattes kompensasjon, ifølge u.S. Bureau of Labor Statistics (BLS) data.

Det er imidlertid nyttig å referere til de gjennomsnittlige arbeidsgiverkostnadene for fordeler i disse to kategoriene som utgangspunkt for et fordelingsbudsjett.

Estimerte kostnader for obligatoriske fordeler for en ansatt

Obligatoriske fordeler er de som arbeidsgivere generelt er pålagt å gi ansatte i henhold til føderal eller statlig lov, inkludert:

• FICA -skatt:Dette inkluderer arbeidsgiverbidraget fra trygd og Medicare -skatt.
• Arbeidsledighetsforsikring:Arbeidsgivere må generelt bidra til både føderal og statlig arbeidsledighetsforsikring.
• Arbeidskompensasjon: De fleste firmaer må betale inn denne typen forsikringer som hjelper arbeidere som blir syke eller blir skadet på jobben.

I følge BLS -data er arbeidsgiverens medianbruk $ 2.26 For hver time jobbet en ansatt for disse lovlig nødvendige fordelene som spenner over selskaper i privat sektor og statlige og lokale myndigheter. Dette står for nesten 8.4% av totale ansattes kompensasjonskostnader.

Prognoser det valgfrie ytelsesbudsjettet

Valgfrie fordeler er noen fordeler en arbeidsgiver er ikke lovlig pålagt å gi sine ansatte, inkludert:

• Forsikring: Helseforsikring utgjør hoveddelen av forsikringskostnader, men livsforsikring og kort- og langsiktig funksjonshemming er også vanlige ansattes fordeler.
• Betalt permisjon: Betalt ferie, lovpålagte høytider, sykefravær og personlig fri faller under denne kategorien.
• Pensjon og sparing: Dette inkluderer ytelsesplaner som 401 (k) planer og tilhørende arbeidsgiverbidrag.
• Supplerende lønn: Dette inkluderer overtidsbetaling, skift differensialer og bonuser.

Arbeidsgivere bruker omtrent $ 5.71 per time en ansatt jobbet for disse valgfrie fordelene, ifølge BLS -data. Dette tallet utgjør omtrent 21% av den totale ansattes kompensasjon.

Avgift

En annen kostnad å passe på er Cadillac-skatten, en skatt på helseplaner med høy verdi som kan tre i kraft i 2022. Dekningsleverandører må betale en avgift på så mye som 40% på verdien av helseforsikringsfordeler som overstiger 11.200 dollar for bare planer og $ 30.150 for full familiedekningsplaner.

Bestem kostnadene for fordeler kontra kostnader for straff

Bedrifter kan avgjøre om det vil koste mer å gi ansatte fordeler eller å betale straffene som påløper ved å krenke arbeidsgiverens delte ansvarsbestemmelser i ACA.

Det er to typer arbeidsgiverens delte ansvarsstraff under ACA:

• Minimum essensiell dekning: Bedrifter skylder vanligvis denne betalingen hvis de ikke gir minimum essensiell dekning til 95% eller mer av heltidsansatte (og pårørende), og hvis en eller flere heltidsansatte får premium skattekreditt når de kjøper forsikring via markedet. Betalingen utgjør årlig $ 2000 per heltidsansatte, unntatt de første 30 heltidsansatte.
• Rimelig minimum essensiell dekning med minimumsverdi: Bedrifter som tilbyr minimum essensiell dekning til ansatte skylder vanligvis denne typen betaling for hver heltidsansatt som får en premium skattekreditt når du kjøper markedsforsikring. Den årlige betalingen er $ 3000 for hver heltidsansatt som fikk skattekreditt.

I kontrast koster helseforsikringsdekningen arbeidsgivere omtrent $ 2.55 per time en ansatt jobber, ifølge BLS -data.

For noen selskaper, spesielt selskaper med en liten arbeidsstyrke på heltid, kan det være rimeligere å betale straffer enn å betale for fordeler for heltidsansatte.

Oppdater budsjettet med fordeler eller endringer

Det neste trinnet med å spå et budsjett som ikke er salget er å gjennomgå fordelingspakken selskapet for øyeblikket gir sine ansatte. En personalavdeling må avgjøre om pakken er tilstrekkelig for sine ansatte, eller om noe må byttes ut eller legges til.

Hvis du legger til eller endrer varer i fordelingspakken (for eksempel kan det være lurt å spare penger med en høy egenandel helseomsorgsplan eller legge til en tannforsikringsplan), må du sørge for at du knuser tallene for planen og endrer eller Legg til den tilsvarende linjeposten (e) i ditt fordelbudsjett for det kommende året.

Andre fordeler pakken din kan mangle i dag inkluderer:

• Visjonsforsikring
• Fleksible utgiftskontoer
• Frivillige fordelprogrammer
• Velvære fordeler

Som valgfrie fordeler, må ingen av disse varene tilbys av selskapet, men bør vurderes når du setter sammen et omfattende budsjett for ansattes fordeler for det kommende året.

Rådfør deg med en HR -rådgiver

Prognoser et ansattes fordelingsbudsjett blir ofte håndtert av noen i HR -avdelingen i et selskap. Hvis den personen får problemer når de spår ansattes fordeler, enten ved å velge en passende helseplan eller planlegging for de kommende årene, kan de konsultere selskapets interne HR-rådgiver eller en ekstern rådgiver.

Imidlertid vil en egen HR-rådgiver være mer tilgjengelig. HR -rådgivere kan svare på alle spørsmål et selskap kan ha når det gjelder ansattes fordeler, noe som gjør det lettere å lage et skuddsikkert budsjett.

Presentere prognosen

Når ansattes fordeler budsjettet er opprettet, kan det presenteres for personen i selskapet som har det endelige ordtaket over budsjettet-det være seg en HR Prime eller en av lederne i selskapet. De vil gjennomgå budsjettet, lage eventuelle tillegg eller subtraksjoner, og deretter logge av på det slik at den nye og forbedrede fordelspakken kan brukes av ansatte det kommende året.