Hvordan danne et mangfoldskomité for din virksomhet

En mangfoldig arbeidsplass kan tiltrekke og beholde talentfulle ansatte, være mer produktiv, fremme innovasjon og forbedre økonomiske resultater. Begrepet mangfold refererer ikke bare til kjønn og rase, men alder, fysisk evne, seksuell legning, religion og politiske synspunkter. Å ta en strategisk tilnærming for å forbedre virksomhetens mangfold begynner når du flytter den fra "hyggelig å ha" til "essensielt.”Slik er det å bruke tid og ressurser til etablering av et mangfoldskomité eller råd kan betale stort utbytte for virksomhetens fortjeneste og produktivitet.

Key Takeaways

Hensikten med et mangfoldskomité er å gi en rådgivende rolle, integrere initiativer og sikre ansvarlighet for mangfold og inkludering (D&I).
En mangfoldskomité bør omfatte toppledelse og ansatte på alle nivåer og har tilstrekkelig representasjon av underrepresenterte grupper.
For å danne et vellykket mangfoldskomité, trenger du egenevaluering, støtte fra ledelse, tildeling av ressurser, målsetting, effektiv kommunikasjon og muligheten til å spore og evaluere fremgang.

Hensikten med et mangfoldskomité

Hvorfor et mangfoldskomité? Katie Oertli Mooney, visepresident og sjef for mangfold av beste praksis hos profesjonelle tjenester Seramount, fortalte balansen via e -post at de tre mest kritiske funksjonene i et mangfold og inkludering (D&I) komiteen er å:

Gi en rådgivende rolle i D & I-forsøk på å sikre tilpasning til en bredere, forretningsdrevet, resultatorientert strategi.
Integrer D & I -initiativene i hele virksomheten.
Sikre ansvarlighet for resultater mens du vurderer effektiviteten og gir råd og ressurser når det er nødvendig.

Ved å danne et mangfoldskomité, kan en virksomhet etablere engasjementnivået den plasserer for å fremme en mer mangfoldig, inkluderende atmosfære og kan bli et kjøretøy for å katalisere organisatorisk endring.

For å være effektiv og sikre tilstrekkelig representasjon av alle interessenter, bør en mangfoldighetskomité inkludere toppledere så vel som ansatte på alle nivåer i organisasjonen.

For å oppnå langsiktig suksess, må komiteens mål i samsvar med virksomhetens samlede oppdrag, strategi, drift og mål. Rådet jobber for ikke bare å etablere D & I -mål, men for å forsikre at de blir brukt ved å formidle dem til alle interessenter. De ansatte som velger å tjene i komiteen kan bli "ambassadører" og dele rådets arbeid med kollegene. Det viktigste er at rådet trenger å styre og måle initiativene og evaluere effektiviteten deres over tid, gjøre justeringer etter behov. En virksomhets forpliktelse til mangfold bør være et langsiktig engasjement og ikke bare et forsøk på å følge med det som oppfattes som en nåværende trend.

Når du etablerer rådet, kan du ta deg tid til å skissere sitt ansvar tydelig. Dette kan innebære å skape et oppdrags- og visjonserklæring, tildele lederroller, få på plass kriterier for medlemskap og ta praktiske beslutninger om operasjonelle prosedyrer, for eksempel hvor ofte gruppen vil møtes og hvor. Vankere beslutninger, som å etablere måter å vurdere effektivitet, kan utvikle seg med komiteens arbeidsmengde.

Hvordan danne et mangfoldskomité

Retningslinjene for å danne et mangfoldskomité er generelle og bør justeres etter behov for å passe til dine omstendigheter og ressurser. Selv om du ikke klarer å umiddelbart sette noen av disse anbefalingene i livet, kan du fortsatt begynne å flytte virksomheten din i riktig retning.

Evaluer din nåværende tilstand

Å ta seg tid til å undersøke hvordan ting gjøres og hvordan de kan hjelpe eller skade virksomhetens evne til å bli mer mangfoldig er det første trinnet i å kunne gjøre endringer. Det kan være nødvendig å ansette en konsulent som har erfaring med å behandle dataene for å identifisere hindringene for D & I unike for din virksomhet. Mooney tilbyr disse tipsene:

Start med å vurdere organisasjonen din ved å få en nøyaktig forståelse av din nåværende tilstand.
Analyser demografien din etter representasjoner av kjønn, rase/etnisitet og andre dimensjoner av mangfold på hvert jobbnivå og inkluder en gjennomgang av rådgivende styrer, selskapets vekst og jobbkampanjer.
Forsikre deg om at vurderingen din inkluderer stemmene til anonyme ansatte, perspektiver fra ditt ledergruppe, individuelle bidragsytere og nye ansettelser.

Society for Human Resource Management (SHRM) tilbyr en gratis mangfoldsundersøkelse, slik at du kan se hvordan du måler deg.

Sikre støtte fra ledelse

Når du prøver å gjøre noen institusjonelle endringer, er det viktig å ha full støtte fra de mektigste menneskene i organisasjonen. Styremedlemmer, administrerende direktører, finansdirektør og toppledere er til slutt de som kan håndheve endringer i driften, og å ha disse lederne som medlemmer av komiteen kan også bidra til å utvide kunnskapsbasen og synligheten.

Gi ressurser

Hvis det å fremme D&I virkelig er en bedriftsomfattende innsats, bør initiativet ha de nødvendige ressursene (og budsjettet for dem) for å lykkes, inkludert ansettelseskonsulenter, gi opplæring, tildele møteplasser og dekke kostnadene for overtidstimer for ansatte.

Identifisere og utnevne medlemmer

I tillegg til å ha ledelse i komiteen, er det viktig å befolke komiteen med ansatte som gir tilstrekkelig representasjon av underrepresenterte grupper. Komiteen skal ha et medlemskap som er mangfoldig i alder, rase, etnisitet, kjønn, evne, politisk tro og seksuell legning. "Det er viktig for komitémedlemmer å forstå fra begynnelsen av sine roller og ansvar, og at mye av arbeidet som må gjøres ofte er mellom tidene når komiteen møtes," sa Mooney. "Å etablere klare forventninger kan ytterligere fremme større ansvarlighet og sikre at komiteen går videre.”

Sett D & I -mål som stemmer overens med forretningsmessige mål

Komiteen må lage en strategisk plan for å adressere D & I -hindringene som er identifisert. Imidlertid bør denne planen speile grunnleggende uttrykk i ditt oppdrag og mål. Hvordan kan D & I -initiativer bidra til å oppfylle disse målene? Hvis virksomheten selger widgets, for eksempel, kan komiteen sette seg et mål om å samarbeide med menneskelige ressurser for å utvikle måter å tiltrekke forskjellige selgere. Det kan også være nødvendig å lage underutvalg som fokuserer på visse spesifikke mål som ansettelse.

Hold kommunikasjonen klar

Kommunikasjon om komiteen og dets aktiviteter skal være rikelig. Internt bør komiteen gi et trygt rom for sine medlemmer og andre ansatte å snakke fritt om sine erfaringer. Komitémøter og initiativer bør formidles til ansatte fortløpende. Komiteen kan vurdere å utvikle en D & I -uttalelse og årsrapporter om D & I -innsats, som bør deles offentlig på ekstern kommunikasjon. I følge Mooney vil ansatte lete etter åpenhet og kommunikasjon fra komitémedlemmer, så det er viktig at hver person føler seg utstyrt til å kunne gi disse oppdateringene. "Dette krever ofte ytterligere ferdighetsbygging, spesielt for de som er nye i D&I, og/eller er i mer juniornivåer, så å sikre at komiteen engasjerer seg i en form for læring og utvikling er kritisk," sa hun.

Spore og evaluere D & I -fremgang

Komiteen bør følge med på suksessen eller fiaskoen i de forskjellige prosjektene. Det er viktig å gjøre evaluering til en del av ligningen. Spørsmål å stille inkluderer:

Hvor mange ansatte deltok på D & I -komitéarrangementer?
Foretok ansettelsesledere for at nye ansatte tok den nødvendige D & I -opplæringen?
Var nye ansettelser mer mangfoldige?

Å ha denne informasjonen kan informere komiteen om hva som fungerer og hva som må forbedres eller endres. Som med alle anstrengelser, vil det bli gjort feil.Lære av tapene så vel som gevinstene.

Mooney rådet også komiteer til å gjøre intermitterende evalueringer. "Integrer ressurser og muligheter til å revurdere målene dine fortløpende, få oppdateringer fra din opprinnelige grunnlinje gjennom utvikling av et D & I -komitéutvalg, og validere det med perspektiver og innsikt fra ansatte på minst årlig basis," sa hun.

Vær forsiktig med å ikke overpromise om D & I -initiativer. Hvis virksomhetens struktur ikke har et klart spor for avansement for noen, vil ikke D & I -løfter løse problemet.

Bunnlinjen

Å skape et mangfolds- og inkluderingsutvalg kan hjelpe små bedrifter når de søker å bli mer inkluderende. Komiteen gir et sted å undersøke forretningspolitikk og kultur, og det kan arbeide for å ta opp problemer som påvirker attraksjonen og oppbevaring av forskjellige ansatte negativt.

Komiteen må imidlertid ha innkjøp fra seniorledelse, frihet til å implementere ny politikk, og budsjettet og ressursene den trenger for å oppnå sine mål. Et mangfoldskomité er bare ett aspekt av det som skal være en større, altomfattende innsats. Når det gjelder å etablere en mer mangfoldig og inkluderende arbeidsplass, vil det bli gjort feil, men sørg for at virksomhetens innsats er fokusert på å gjøre reelle endringer og ikke bare basert på oppfatningen av å gjøre det.