Hvordan håndtere den strålende, men giftige ansatte

Det er en i hvert firma. De er onde smarte fageksperter eller funksjonelle spesialister, men deres glans har et mål på toksisitet som er skadeligtil arbeidsplassens kultur og omliggende kolleger. Lederen blir møtt med en skremmende utfordringsbeskyttelse og forsvarer denne utfordrende karakteren som en dyrebar eiendel og kilde til konkurransefortrinn eller forgjeves forsøk på å slukke den skadelige toksisiteten?

Jeg har diskutert denne saken om dusinvis av anledninger i MBA og utøvende omgivelser så vel som i offentlige opinionsdomstol. Emnet er alltid polariserende.

I hver diskusjon av denne situasjonen foreslår en leir umiddelbart å avslutte den strålende giftige ansatte. De gjør en sterk sak. En person kan ikke ødelegge miljøet for resten av folket. Gi den enkelte rikelig advarsel, behørig prosess, til og med coaching, og på slutten av dagen, hvis de ikke endrer sine måter, skyter dem dem.

Den andre leiren tilbyr en rekke kreative ideer og halvmål, inkludert å isolere den ansatte for å minimere toksisiteten og fremme individet til å lede teamet og tilby team coaching for alle fester i et forsøk på å få dem til å spille pent sammen. Begrunnelsen for denne leiren er best oppsummert som, "Det ville være fryktelig å skyte Steve Jobs," og, “Vil du virkelig se denne store hjernen i konkurrentens messe på bransjens messe?”

Bruk følgende hardt vunnet, veiledning i den virkelige verden for å hjelpe deg med å navigere i din egen strålende giftige ansattes situasjon.

Ikke bli blendet av glans

Strålende eller ikke, du kan ikke avvise bekymringene og klagene fra ansatte om giftig eller forstyrrende atferd fra en annen ansatt. Ved å rasjonalisere en ansattes oppførsel skaper du en kultur for ansvarlighet med to regler, som undergraver din rolle som leder. Ett sett med regler, vær så snill.

Selv om det kan være ubehagelig å åpne en vanskelig diskusjon om upassende eller destruktiv oppførsel med din bosatte geniale ansatt, må du gi klar, konstruktiv atferdsmessig tilbakemelding på en riktig måte. Noe mindre vil bli oppfattet som stilltiende godkjenning av denne atferden fra alle parter.

Når teammedlemmene dine unnskylder avvikende atferd med uttalelser som, “Det er bare Joe/Jane. Vi forventer det fra henne, ” vet at du har et problem. Og selv om folk kan forvente uakseptabel atferd fra emnet, betyr det ikke at atferden skal få lov til å vedvare.

Måle nivået av toksisitet

Mitt fokus i dette innlegget er på hvilke typer atferd som irriterer andre, reduserer samarbeid og gir stress til kulturen, ikke de atferden som krever øyeblikkelig opptrapping og formell undersøkelse. I mine egne erfaringer, behandler de strålende giftige ansattes trinn på tærne, behandler kritikere frekt, bryter teamet og individuell tillit, omgår kommandokjeden, fremmedgjør teammedlemmer og irriterer alle på sin måte. Imidlertid, hvis problemene innebærer trakassering eller trusler om vold, kan du hoppe over dette innlegget og gå til de utpekte myndighetene i firmaet ditt.

Ta proaktive tiltak

Gå raskt for å skape muligheter til å observere individet i aksjon. Tilby rettidig positiv og kritisk tilbakemelding og, viktigst, arbeid med den enkelte for å definere spesifikke forbedringer i sanntid. Gi positive tilbakemeldinger på forbedringer når de er opptjent. Bruk Marshall Goldsmiths begrep om fremmestring for å hjelpe individet med å oppfatte hvordan de skal håndtere situasjoner på en positiv måte i fremtiden.

Vurder coaching.Det er et kontroversielt poeng i mine live -debatter om dette emnet. Mange oppfatter at coaching skal være forbeholdt gode borgere. I mange tilfeller fortjener imidlertid denne strålende, men mindre enn ideelle innbyggerens ytterligere investeringer. Selvfølgelig fungerer coaching bare hvis individet omfavner muligheten og forplikter seg til å gjenkjenne og endre atferd. Jeg har ingen betenkeligheter som utforsker dette alternativet forutsatt at jeg lever opp til forholdene i de andre tipsene som er skissert her.

Det vil alltid være enkeltpersoner i andre autoritetsroller som begge anerkjenner din ansattes evner og tror at du som leder kan godt være problemet. Din beste allierte er sjefen din. Hold henne informert; Be henne innspill om din håndtering av situasjonen og sørg for at hun har en mulighet til å forstå virkningen av ansattes toksisitet på hele teamets effektivitet og moral.

Hvis du har investert tid, energi og kapital i et robust program med tilbakemelding og coaching til ingen nytte, bør du samarbeide med manageren din og H.R. Spesialist for å utvikle og implementere et opptrappingsprogram. Dette programmet kan omfatte oppsigelse for manglende overholdelse. Det er et uheldig alternativ, men et nødvendig, og for mange ledere stopper kort av dette trinnet.

Hovedpoenget, foreløpig

Det er ingen enkel måte å håndtere den strålende giftige ansatte. Din troverdighet som manager står på spill, og det er resultatet til teamet ditt. Den beste tilnærmingen er å spille rettferdig, engasjere, følge en bevisst prosess, dokumentere trinnene dine i samsvar med firmaets politikk og løse dilemmaet. Og husk at alle ser på.