Hvordan hjelpe dine ansatte å skape en følelse av tilhørighet på jobben

Du vil at dine ansatte skal føle seg komfortable på jobben ved å gi en atmosfære der de føler at de hører hjemme, og ulykkelige ansatte kan sørge for en ubehagelig arbeidsplass. Så hvordan kan du hjelpe dine ansatte med å oppleve en følelse av tilhørighet på jobben? Her er hva du trenger å vite. 

Mark Ingwer har identifisert seks kjernebehov som fører til en følelse av tilknytningskontroll, selvuttrykk, vekst, anerkjennelse, tilhørighet og omsorg.Disse behovene kan brukes på skolen, i hjemmet og på arbeidsplassen.

Hvis virksomheten din kan dekke disse seks kjernebehovene, kan du hjelpe dine ansatte med å få en følelse av tilhørighet og til slutt gjøre organisasjonen din til et sted der ansatte vil være. Slik kan hver av dem spille ut i et kontormiljø.

Kontroll

En bemyndiget ansatt er mer sannsynlig å være trygg, kreativ og forpliktet til meningsfulle mål. Forskere så på forskjellen mellom ledere som styrker sine ansatte og de som ikke gjorde det.På sin side fant de ut at ledere som gir ansatte makt til å kontrollere arbeidet sitt hadde en stab som følte en følelse av betydning. 

Ansatte som føler seg trygge på jobben, demonstrerer en følelse av tilhørighet og til slutt gjør jobbene sine gjennom en mye mer målrettet objektiv. Ledere som oppmuntrer og styrker ikke bare lykkeligere ansatte, de blir bedre.

Selvuttrykk 

Bedrifter bruker ofte kleskoder for å sikre en enhetlig presentasjon av selskapets verdier. Det betyr imidlertid ikke at ansatte trenger å være identiske; Du vil ikke at de ansatte skal hate selskapet fordi kleskoden er for alvorlig.

Ansatte har kjempet mot domstolskamper om spørsmål som retten til å bruke naturlig hår, og California og New York har lover som beskytter den handlingen med selvuttrykk.På samme måte beskytter lover ansatte som har spesifikke klesbehov på grunn av sin religion.Det handler ikke bare om loven-det handler om at ansatte føler friheten til å være seg selv på jobb. 

Vekst

I følge en studie fra Society for Human Resource Management, foretrekker ansatte kampanjer uten lønnsøkning over en lønnsøkning uten kampanje.Selv om du kanskje tror at penger er en viktig motivator, er det en annen avgjørende: vekst. Ansatte som mener ledere håndterer kampanjer ganske sannsynlig er mer sannsynlig å bo i sitt nåværende selskap, selv uten den ekstra bonusen til høyere lønn. 

Når rettferdighet og vekst kombineres, kan du se virkningen på oppbevaringen din. Dette indikerer at ansatte føler at de hører hjemme. Når ledere anerkjenner utmerket ytelse og belønner det med rettferdige kampanjer, er ansatte gjerne hos et selskap. 

Anerkjennelse

Ved å anerkjenne dine ansattes prestasjoner, viser du dem at du er oppmerksom og du anerkjenner deres vekst og fremgang. Denne anerkjennelsen i takt med potensialet for vekst i selskapet incentiverer ansatte til å jobbe hardere, smartere og med en mer positiv holdning.

Det er et skille mellom å gi ros til alle, og faktisk anerkjenne en ansatt for deres gode ytelse. Den autentiske anerkjennelsen har den beste effekten, fordi ærlige tilbakemeldinger lar ansatte bygge relasjoner med lederne sine.Folk bruker "anerkjennelse" for å beskrive bare belønningsdelen, men anerkjennelse kan også komme i form av negativ tilbakemelding. Du kan ikke korrigere det du ikke vet, og negative tilbakemeldinger kan være en kraftig motivator.

Tilhørighet

Tilhørighet er selvfølgelig målet med de andre prinsippene som dekkes her, men det får også sin egen kategori. Med 40% av folk som føler seg utelatt eller isolert på jobb, har ledere mange muligheter til å gjøre arbeidssituasjonen og kulturen bedre.

For eksempel kan det å jobbe med mangfold og inkludering bidra til at folk føler seg komfortable. Hjerner fungerer gjennom sosial tenking-det vil si at dine ansatte ønsker å være en del av en gruppe. Og noen forskere har funnet ut at tilhørighet er "en av de mest potente motivasjonskildene.""

Gjør det klart at du støtter mennesker fra alle bakgrunner viser at du erkjenner viktigheten av inkludering på jobben. 

Omsorg

Du kan oppsummere de fem kjernebehovene ovenfor ved å vite denne siste: Care. Hvis du bryr deg om dine ansatte, vil du gi dem kontroll over arbeidet deres, gi rom for kampanjer og vekst, la ansatte være seg selv på jobb, gjenkjenne dem når de lykkes (og gi konstruktive tilbakemeldinger når de mislykkes), og bidra til å skape en mening av tilhørighet. Disse behovene er koblet til.

Ja, du må følge loven, men å vise at du bryr deg er et skritt videre. For eksempel, hvis en ansatt oppfyller kriteriene for familiemedisinsk permisjon etter fødselen eller plasseringen av et barn, må du gi den permisjonen. Men hvis du gjør det så gledelig og med bekymring for den ansattes velvære, vil de føle at du bryr deg. 

Bunnlinjen

Hvis ledere jobber for å fylle disse behovene for sine ansatte, vil de ansatte føle at de hører hjemme på denne arbeidsplassen. Når ansatte føler at de hører hjemme på arbeidsplassen sin, har de en positiv innvirkning på virksomheten.