HR -strategier for å bryte sammen arbeid i siloer på arbeidsplassen

Hvis du noen gang har besøkt en gård, har du sett store kornsiloer. De er generelt høye, og sølv, og de står atskilt fra hverandre. Det du legger i en silo påvirker ikke de andre. Dessverre kan du oppleve den samme mentaliteten på jobben når folk jobber i siloer.

Hva betyr det å jobbe i siloer for arbeidsplassen din?

Når avdelingen din gjør X, og nabobygda, og du ikke forstår hverandres prosesser, jobber du i en silo. Videre, når du jobber i et silomiljø, har du en tendens til å tro at operasjonene dine er kritiske, og de andre avdelingene er ikke.

Verre er det at avdelingen din aktivt jobber for å oppnå X og naboavdelingen, jobber aktivt for å stoppe X, er du ikke bare hoppet, du er antagonistisk. Dette skjer oftere enn du kanskje tror.

For eksempel ønsker personalavdelingen å øke opplærings- og utviklingsbudsjettene for å redusere omsetningen, mens finansavdelingen fortsetter å redusere avdelingsbudsjettene. HR kan ikke forstå hvorfor finans er så tett og knyttet, og finans kan ikke forstå hvorfor HR fortsetter å presentere ansattes opplærings- og utviklingsforslag som krever økning i budsjettet.

Du kan se hvor vanskelig det er å få gjort arbeid i disse situasjonene, men virksomheter ender ofte opp med å bli simet. En del av dette er tradisjon, og en del av problemet kommer fra ledere som liker å utføre oppgavene sine og ikke ønsker å integrere seg med resten av selskapet.

Hvordan HR kan hjelpe mennesker som jobber i siloer

HR -avdelingen skal være ekspert på mennesker, akkurat som finans skal være ekspertene på penger. Så HR er godt posisjonert for å hjelpe med sammenbruddet av disse siloene.

Snakk det samme språket for å unngå stoppet kommunikasjon

Dette poenget handler ikke om at alle snakker engelsk eller spansk; Det handler om språket til hver avdeling. Ofte skjer siloer fordi, mens ansatte sier ord, den andre gruppen ikke forstår hva de ansatte i den andre avdelingen betyr med ordene de bruker.

Dette er ikke uvanlig: Hvis du er en HR -sjef i et forskningslaboratorium, forstår du vitenskapelig sjargong? Sannsynligvis ikke. Dessuten, hvis du er vitenskapsmann, kjenner du alle forkortelsene som HR kaster på deg? Hold deg klar over det faktum at HR Talk ikke er universelt forstått.

Når du snakker med andre avdelinger eller treneravdelinger for hvordan du bedre kan kommunisere med hverandre, må du merke seg at avdelingene ikke kan kommunisere med suksess på grunn av forskjellene i språket.

Hvis du ser på eksemplet ovenfor om en konflikt mellom HRs ønske om å utvide opplæringen og finansens behov for å kutte budsjettet, kan du se at litt oversettelse løser problemet.

Hvilket språk snakker finans? Tall. HR fokuserer generelt på ord og myke ferdigheter. Så hvis du kommer inn i finans og sier: "Vi vil øke ansattes engasjement og beholde våre beste ansatte hvis vi øker våre opplærings- og utviklingsmuligheter," hører finanssjefen, "bla, bla, bla, det er dyrt.”

I stedet si: "Hvert år bruker vi $ 250 000 på å rekruttere og trene nye ansetter. Hvis vi bruker $ 50 000 på dette nye treningsprogrammet, kan vi forvente å senke omsetningen med 10 prosent. Vi forventer å bryte til og med på to år, og spare penger hvert år etter det.”

Det er et forslag om at finans kan forstå langt bedre enn ordene, “Ansattes engasjement.”

Avslutt torvkrigene mellom stoppede avdelinger

Brent Gleeson identifiserte torvkriger som en av årsakene til hilede avdelinger. For at avdelingen din skal vinne en annen avdeling, må tape. Derfor er det til din fordel å holde informasjonen hemmelig.

HR kan bidra til å adressere kompensasjonsplaner, inkludert bonusplaner, som kan fjerne disse torvene. Hvis vinning krever hjelp fra andre grupper, vil folk snakke med hverandre.

I tillegg kan kryssopplæring og interne overføringer kutte ned på "grave i hælene" -mentaliteten. Hvis en ansatt flytter fra operasjoner til finans eller HR, har han eller hun med seg en dyp forståelse av hva som trengs for å lykkes i den andre avdelingen.

Denne dype forståelsen kan hjelpe alle de nye avdelingsansatte til å se hvordan det å jobbe sammen er bra for virksomheten, og hvordan generell suksess med virksomhet er bra for de enkelte avdelingene.

Å jobbe i siloer starter med forventningene til eldre ansatte

Hvis administrerende direktør liker å se seniorlaget sitt kjempe med hverandre, kan du nesten garantere at hun vil ha stoppede avdelinger. I stedet trenger administrerende direktør å jobbe for å bringe teamet sitt sammen og belønne avdelingslederne for samarbeid og teamarbeid.

Er ikke teknologien som er en del av problemet når folk jobber i siloer?

Du kan tro at det å gjøre det mulig for folk å jobbe hjemmefra og kommunisere hovedsakelig gjennom direktemeldinger ville bygge et sprukket team. Det er mulig, men bruddgrupper og siloer eksisterte lenge før e -post og direktemeldinger eksisterte.

Teknologi er nøytral; Det er slik du bruker det som betyr noe. HR kan oppmuntre til bruk av teknologi for å bringe mennesker sammen. For eksempel er det nå enkelt å dele rapporter mellom forskjellige avdelinger. Det er også lett å snakke med kollegaen din som er på et annet sted eller jobber hjemmefra. Du kan få øyeblikkelige svar og innspill.

Forsikre deg om at de ansatte ikke bruker teknologi som unnskyldning for deres dårlige oppførsel.

Akkurat som kornsiloer, er det hull mellom avdelings siloer, og du mister mye informasjon i disse hullene. Samarbeide med HR -teamet ditt for å sikre at avdelingene kommuniserer med hverandre.

Forsøk å skape en arbeidsplass der bedre forståelse av målene, behovene og sammenkoblingen til gruppene eller avdelingene.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas er frilansskribent og tidligere personlighetsprofesjonell med over 10 års erfaring.