Er en delt ledelsesmodell rett for din ideelle organisasjon?

Den beste lederen vet hvordan han kan få tilhengere til å føle makt selv, ikke bare erkjenne hans makt. Mary Parker Follett

Man skulle tro at ideelle organisasjoner ville være lederne for en postindustriell ledermodell. Den industrielle modellen legger vekt på at ovenfra og ned ledelse mer minner om militæret enn en oppdatert organisasjon basert på lydstyring og opplyst humanistisk psykologisk teori.

Videre har ideelle organisasjoner allerede et rykte for kollegialitet, flatere styringsstrukturer, og mest av alt, snille hjerter og intensjoner om å holde sine ansatte lykkelige og engasjerte. Det er spesielt sant for ideelle organisasjoner med høy innvirkning, slik som de som er beskrevet i styrker for godt av Leslie Crutchfield og Heather McLeod Grant. Faktisk er det mange som flykter fra bedriftens avlukker for å jobbe for ideelle organisasjoner bare fordi disse organisasjonene virker mer medfødte.

Likevel kan noen ideelle organisasjoner ha intuitert veien til dette mer kollegiale miljøet uten å innse at det er en "modell" som kan følges for å gjøre kulturene sine glade for alle involverte. Den modellen kalles “delt ledelse.”

Når du leter etter en ny organisasjonsmodell for din ideelle organisasjon, kan et delt lederskapskonsept være nettopp det du trenger. Ved å utnytte styrkene til alle teammedlemmene dine (ikke bare dine direktører eller ledere), kan organisasjonen din forbedre både effektivitet og effektivitet.

Imidlertid er delt ledelse mer enn bare en kjepphest eller et annet begrep å legge til ledelsessjargongen din. Det er en helhetlig tilnærming til operasjonen din og hvordan teamet ditt blir gjort arbeid.

Hva er delt ledelse?

Delt ledelse gir teamet ditt en delt visjon. Det oppfordrer alle teammedlemmer til å gi innspill, gi anerkjennelse og lage løsninger på problemer. Med delt støtte til et delt formål, kan team finne en større følelse av enhet og investering i å drive suksess.

I stedet for å ha en enkelt leder som fungerende som leder, deler teamet lederansvar. Folk leder hverandre i stedet for at alle ser opp til en person. Alle (eller i det minste mange) stillinger får større mulighet til å støtte ledelseskonsepter som ansvarlighet, autonomi, initiativ, oppfølging og rapportering. Flere mennesker har en eierandel i beslutningsprosessen, og kutter ned tid og byråkrati som kan bremse arbeidet ned.

Med et tradisjonelt styringssystem begrenser smale forventninger hvordan enkeltpersoner og team presterer. Med færre muligheter for samarbeid og diskusjon, føler team og medlemmene deres dueholed. I stedet bryter en delt ledelsesmodell ned siloer og holder teammedlemmer utenfor bokser med altfor definerte roller. Denne modellen skaper plass og fleksibilitet for vekst. Teammedlemmer lærer nye ting, eksperimenter med forskjellige måter å tenke på, og ta på deg nytt ansvar når de er klare for dem.

En delt ledermodell forlater det tradisjonelle hierarkiet som mange grupper bruker, for eksempel en pyramide med en leder over en liten gruppe ledere. Det er ingen eneste kommandokjede fra toppen og ned. I stedet har du et samarbeidsmiljø som oppmuntrer til deling av informasjon og oppretting av løsninger som helhet, snarere enn individuelle deler.

Fordeler med delt ledelse for ideelle organisasjoner

Flating av organisasjonens hierarki med en delt ledelsesmodell kan gi flere fordeler, noen unike for ideelle organisasjoner. Disse fordelene kan omfatte:

Fleksibilitet. Ideelle organisasjoner fortjener mer fleksibilitet til å løse nye muligheter (jeg.e., en hendelse som kan nå nye givere). En delt ledelsesmodell lar folk skifte ansvar etter behov, slik at folk og team kan adressere nye muligheter mens de fremdeles går fremover. Ingen personer er linchpin i et prosjekt, og frigjør dermed alle til å ta på seg prosjekter med høyere prioritet.

Empowered Teams. Delt ledelse kan gi teamet ditt en sjanse til å bli investert i suksessen til organisasjonen. Lagkamerater blir ekte partnere. I stedet for bare å bli tildelt oppgaver for fullføring, tar medlemmene ansvar for planlegging, delegering og implementering av løsninger. Delte ledermodeller fremmer åpenhet for beslutningstaking, nye måter å lage prosesser og omdefinere suksess. Det er mindre fokus på valgene som en person øverst gjør og mer vekt på hvordan gruppen best kan operere.

Sterkere ideer. I et delt ledermiljø tar folk seg tid til å vurdere mer enn ett alternativ. De brainstormer mer effektive (og kanskje mindre konvensjonelle) metoder. I stedet for å gjøre ting på en bestemt måte fordi det er slik de alltid har blitt gjort, gir en delt ledelsesmodell for mer ut-av-boksen tenking fra et bredere utvalg av perspektiver. Når et team er villig til å endre status quo, er det rom for å finne det beste alternativet.

Utnytte alles styrker. Mest av alt er delt ledelse en mulighet til å fremheve styrkene til hver enkelt. Du trenger ikke lenger å tildele alle tradisjonelle lederfunksjoner til en bestemt person basert på tittelen. I stedet for å ha en driftsdirektør, for eksempel, kan du gi klare og passende ansvar til noen få kvalifiserte personer basert på deres erfaring og eiendeler. Teamet ditt kan dele belastningen som et team, med fokus på styrken til enkeltpersoner for å nå lagets mål. Med denne modellen er det ikke nødvendig å holde ansvar knyttet til en tittel.

Utfordringer ideelle organisasjoner kan møte med delt ledelse

Selvfølgelig er ingen ledermodell - eller organisasjonsstruktur for den saks skyld - hundre prosent perfekt. Selv delt ledelse kan presentere sitt eget sett med problemer som påvirker implementeringen. Disse kan omfatte:

Mangel på tillit. For at en delt ledelsesmodell skal fungere, må ideelle organisasjoner ha et grunnlag av tillit. Teamet ditt må tro at sine jevnaldrende vil få arbeidet sitt, at lederne deres vil la dem prøve nye ting og at teamet har de samme målene. Uten den tilliten kan en delt ledelsesmodell utvikle seg til en oppskrift på kaos og frustrasjon.

Ingen innkjøp fra “Higher-ups.” For at en delt ledelsesmodell skal fungere, trenger du også innkjøp fra alle i gruppen. Delt ledelse betyr delt ansvar, og alle teammedlemmer trenger å bli involvert. Hvis noen lag eller enkeltpersoner fremdeles holder fast i et tradisjonelt hierarki, kan det forårsake spenning, og systemet kan mislykkes. Enten du har noen som insisterer på å gi retning som en tradisjonell leder eller noen som nekter å ta initiativ til å kjøre prosesser fremover, kan mangel på kompromiss og samarbeid skape et sammenbrudd.

Forvitrer endringen. Selv om det er enhet og entusiasme på teamet, er endring alltid vanskelig. Overgang kan være spesielt vanskelig for etablerte organisasjoner som har vært vellykket ved å bruke andre metoder i fortiden. Det er viktig å opprettholde åpenhet og ha en klar visjon når du begynner overgangen. Du kan se flere problemer, spesielt i områder som kommunikasjon og strategi, ettersom arbeidsplassen begynner å skifte. På lang sikt vil imidlertid mange organisasjoner blomstre med en slik modell. Tydelige mål og tidslinjer kan gjøre overgangen jevnere og effektiv kommunikasjon gjennom enhver betydelig overhaling er alltid et pluss.

Implementering av en delt ledelsesmodell

Å implementere en delt ledelsesmodell er ikke en rask endring. Det er ikke en enkel blanding av org -diagrammet ditt eller en omstilling av ledergruppen. Det er en fullstendig endring av teamarbeid og ledelse, og det tar tid. Det kan ta år å integrere disse konseptene vellykket, og i virkeligheten er det kanskje ikke det beste alternativet for alle grupper. For eksempel, hvis du ikke har ressursene (tid, ansatte, prosjektstyringsverktøy) for å gjøre denne endringen, er det kanskje ikke det beste alternativet, i det minste for nå.

Fordelene kan imidlertid oppveie voksende smerter for mange ideelle organisasjoner på lang sikt. En delt følelse av formål, investering i organisasjonens retning, muligheter for team og individuell vekst, og sterkere effektivitet i drift kan skape varig suksess. Disse fordelene kan utgjøre hele forskjellen, spesielt for en nonprofit. Delt ledelse, i mange tilfeller, kan også forhindre en stagnerende operasjon og i stedet fremme en blomstrende og dynamisk organisasjon.

Kilder:

Deling av ledelse for å maksimere talent, Harvard Business Review

Gjør mer med mer: å utføre delt ledelse i praksis, nonprofit kvartalsvis

Bye-bye, heroisk ledelse. Her kommer delt ledelse, Forbes