Administrere endringer på arbeidsplassen

Å håndtere endring betyr å håndtere folks frykt. Endring er naturlig og god, men folks reaksjon på endring er uforutsigbar og kan være irrasjonell. Det kan styres hvis det gjøres riktig.

Endring

Ingenting er like opprørende for folket ditt som forandring. Ingenting har større potensiale for å forårsake feil, tap av produksjon eller fallende kvalitet på arbeidet. Likevel er ingenting like viktig for overlevelsen av organisasjonen din som endring. Historien er full av eksempler på organisasjoner som ikke klarte å endre seg og nå er utryddet. Hemmeligheten med å lykkes med å håndtere endring, fra de ansattes perspektiv, er definisjon og forståelse.

Motstand mot endring kommer fra frykt for det ukjente eller en forventning om tap. Frontenden på individets motstand mot endring er hvordan de oppfatter endringen. Bakenden er hvor godt de er utstyrt for å takle endringen de forventer.

En enkeltes grad av motstand mot endring bestemmes av om de oppfatter endringen som god eller dårlig, og hvor alvorlig de forventer at virkningen av endringen skal være på dem. Deres endelige aksept av endringen er en funksjon av hvor mye motstand personen har og kvaliteten på deres mestringsevner og deres støttesystem.

Jobben din som leder er å adressere deres motstand fra begge ender for å hjelpe individet med å redusere den til et minimalt, håndterbart nivå. Jobben din er ikke å bulse motstanden deres, slik at du kan gå videre.

Oppfatning betyr noe

Hvis du flytter en ansattes skrivebord seks tommer, kan det hende at de ikke legger merke til eller bryr deg. Likevel, hvis grunnen til at du flyttet det de seks centimene skulle passe inn i en annen arbeider i et tilstøtende skrivebord, kan det være høy motstand mot endringen. Det kommer an.

• En kampanje anses vanligvis som en god forandring. Imidlertid kan en ansatt som tviler på deres evne til å håndtere den nye jobben sterkt motstå promoteringen. De vil gi deg alle slags grunner til at du ikke vil ha kampanjen, bare ikke den virkelige.
• Du kan forvente at en ansatt på høyere nivå vil være mindre opptatt av å bli permittert fordi de har sparing og investeringer for å støtte dem under et jobbsøk. Imidlertid kan den enkelte føle at de er overdreven, og at et jobbsøk vil være langt og komplisert. Motsatt kan din bekymring for at en ansatt med lav inntekt som blir permittert være grunnløst hvis de har staset et reiregg i påvente av kuttet.
• Din beste selger kan komme til å ta på seg ny, høy potensiell konto fordi de har en irrasjonell følelse av at de ikke kler seg godt nok.

Hvis du prøver å bulse denne motstanden, vil du mislykkes. Den ansatte hvis skrivebord du måtte flytte, vil utvikle produksjonsproblemer. Den øverste arbeideren som fortsetter å avslå promoteringen, kan slutte i stedet for å måtte fortsette å gjøre opp unnskyldninger for å slå deg ned. Og salgets toppsalg kan falle til det punktet at du slutter å vurdere dem for den nye kontoen. I stedet overvinner du motstanden ved å definere endringen og ved å få en gjensidig forståelse.

Definisjon

Du må definere endringen for den ansatte så mye, og så tidlig du kan i frontenden, gi oppdateringer når ting utvikler seg og blir tydeligere. Når det gjelder skrivebordet som må flyttes, fortell den ansatte hva som skjer. "Vi må hente inn flere arbeidere. Salget vårt har økt med 40%, og vi kan ikke imøtekomme den etterspørselen, selv med mye overtid. For å gi plass til dem, må vi omorganisere ting litt."Du kan til og med spørre de ansatte hvordan de synes at plassen bør omorganiseres. Du trenger ikke å godta forslagene deres, men det er en start på å forstå.

Definisjon er en toveis gate. I tillegg til å definere problemet, må du få de ansatte til å definere årsakene bak motstanden.

Forståelse

Forståelse er også en toveis gate. Du vil at folk skal forstå hva som endrer seg og hvorfor. Du må også forstå deres motvilje.

• Du må hjelpe folket ditt med å forstå. De vil vite hva endringen vil være og når den vil skje, men de vil også vite hvorfor. Hvorfor skjer det nå? Hvorfor kan ikke ting forbli som de alltid har vært? Hvorfor skjer det med meg?
• Det er også viktig at de forstår hva som ikke endrer seg. Ikke bare tillater dette en mindre ting å stresse med, men det gir også et anker, noe å holde på når de møter vindens usikkerhet og endring.
• Du må forstå deres spesifikke frykt. Hva er de opptatt av? Hvor sterkt føler de om det? Oppfatter de det som en god eller en dårlig ting?

Administrer dette problemet

Ikke prøv å rasjonalisere ting. Ikke kast bort tiden på å ønske at folk var mer forutsigbare. Fokuser i stedet på å åpne og opprettholde klare kommunikasjonskanaler med dine ansatte, slik at de forstår hva som kommer og hva det betyr for dem. De vil sette pris på deg for det og vil være mer produktive både før og etter endringen.