Resultatforbedringsstrategier

Har du ansvaret for å overvåke andres arbeid? I så fall vet du at ansatte ikke alltid gjør det du vil at de skal gjøre. På den ene siden oppfører de seg som om de er kompetente fagpersoner. På den annen side utsetter de, savner frister og venter på instruksjoner. De klandrer andre når arbeidet deres mislykkes. Og verst av alt, ansatte blir defensive når du prøver å trene dem til vellykket ytelsesforbedring gjennom utmerket, mål-akkomponent arbeid.

Så hva er en veileder å gjøre? Resultatforbedring er svaret ditt. Du må begynne med å finne ut nøyaktig hvorfor den ansatte ikke oppfyller forventningene dine. Kanskje den ansatte er uklar om hva du vil at han skal gjøre. Han kan mangle tid, verktøy, talent, trening eller temperament som kreves for å utføre jobben effektivt.

Han kan være uenig i dine krav eller forventninger. Uansett vil du ikke ha en utøvende, engasjert ansatt før du identifiserer hva som er galt med den ansattes funksjon.

Diagnostisering av muligheter og problemer med ytelsesforbedring

Når en ansatt svikter på jobben, spør jeg w. Edwards Deming -spørsmål, “Hva med arbeidssystemet får personen til å mislykkes?”Oftest, hvis den ansatte vet hva de skal gjøre, synes jeg at svaret er tid, verktøy, trening, temperament eller talent. 

Spørsmål om ytelsesforbedring

Dette er de viktigste spørsmålene du og den ansatte vil svare på for å diagnostisere ytelsesproblemer som resulterer i behovet for at du skal søke ytelsesforbedring. Denne sjekklisten for forbedring av ansatte vil bidra til å diagnostisere resultatproblemet.

• Hva med arbeidssystemet får personen til å mislykkes?
• Vet den ansatte nøyaktig hva du vil at han skal gjøre? Kjenner han målene og resultatene forventet? Deler han bildet du har for sluttresultatet?
• Har den ansatte tillit til sin kompetanse til å utføre oppgavene knyttet til målet? Etter min erfaring er utsettelse ofte et resultat av at en ansatt mangler tillit til hennes evne til å gi det nødvendige resultatet. Eller utsettelse kan være resultat av at den ansatte blir overveldet med størrelsen på oppgaven.
• Praktiserer den ansatte effektiv arbeidsstyring? Som et eksempel bryter han store oppgaver i små biter av gjennomførbare handlinger? Har han en metode for å spore prosjektets fremgang og å gjøre lister?
• Har du etablert en kritisk vei for den ansattes arbeid? Dette er identifiseringen av de viktigste milepælene i et prosjekt der du ønsker tilbakemelding fra den ansatte. Holder du ditt engasjement for å delta på møtene der denne tilbakemeldingen er gitt?
• Har den ansatte de aktuelle og trengte folk som jobber med ham eller teamet for å oppnå prosjektet? Er andre medlemmer av teamet som holder sine forpliktelser, og hvis ikke, er det noe den ansatte kan gjøre for å hjelpe dem?
• Forstår den ansatte hvordan arbeidet hennes passer inn i det større ordningen med ting i selskapet? Setter hun pris på verdien arbeidet hennes øker selskapets suksess?
• Er den ansatte klar over hva som utgjør suksess i selskapet ditt? Kanskje tror han at det han bidrar med er godt arbeid og at du er en kresen, altfor administrerende veileder.
• Føler den ansatte seg verdsatt og anerkjent for arbeidet hun bidrar? Føler hun seg ganske kompensert for bidraget sitt?

Å forstå disse problemene i ytelsesforbedring gjør det mulig for en leder å hjelpe en ansatt å lykkes. Når du følger disse trinnene og svarer på disse spørsmålene i en ytelsesforbedringsmodell, kan den ansatte få hjelp til å lykkes.