Resultatgjennomgangsmalspørsmål og beslutninger for resultater

Du har kanskje hørt at selskaper gjør unna formelle ytelsesvurderinger og formelle rangeringssystemer, men antallet gjør det er ganske lite. Society for Human Resource Management fant at 91% av selskapene fremdeles gjennomfører årlige resultatanmeldelser, og av gode grunner: ansatte trenger å vite hvordan de har det, og selskapet trenger en formell oversikt over suksessene eller feilene deres.

Hvis du setter sammen en ytelsesgjennomgang, kan det være lurt å starte med en mal som kan hjelpe deg å tenke på feltene du trenger. Mens malen kan hjelpe deg i gang, må du først stille deg selv disse spørsmålene for å finne riktig ytelsesgjennomgangsmal for organisasjonen din.

Trenger du en ytelsesvurdering eller bare tilbakemeldinger fra ytelsen?

Hver ansatt trenger tilbakemelding, men ikke alle ansatte trenger en vurdering. Resultatvurderinger brukes best når du har store grupper av mennesker som gjør lignende jobber. For eksempel, hvis du har en salgsstyrke på 30 personer, kan du oppleve en tid hvor du trenger å permittere folk. Hvis hver selger er vurdert på en skala fra 1 til 5, vil du velge dine laveste utøvere (1s og 2s) før du avslutter høye utøvere (4s og 5s). Dette gjør det lettere å bestemme hvem du skal permittere, og du kan enkelt forsvare avgjørelsen din i retten.

Hvis de fleste av dine ansatte gjør forskjellige jobber, vil du kanskje ikke gi rangeringer. Det som er viktigere enn rangeringer er tilbakemelding. Dine ansatte må forstå hvor de lyktes, hvor de mislyktes, og hva de trenger å gjøre for å føre organisasjonen din fremover. I følge SHRM -studien som er sitert ovenfor, brukte omtrent 80% av selskapene rangeringer fra 2017.

Er målsetting individuell eller gruppebasert?

En del av en god ytelsesgjennomgangsmal er målinnstillingen for det kommende året. Disse målene er da mål brukes for å evaluere ansattes resultater det siste året. Noen ansatte har individuelle mål. For eksempel kan en Human Resources -generalist ha mål som:

• Lag et nytt onboarding -program.
• Levere månedlige omsetningsrapporter til topplederteamet.
• Gjennomføre en lønnsmarkedsrevisjon, for å sikre rettferdig og nøyaktig lønn.

En annen Human Resources -generalist kan ha helt andre mål. Kanskje du har bedt henne om å fokusere på trening og utvikling, ansattes forhold og ansattes kommunikasjon. Når ansatte har individuelle mål og resultatforventninger, må din resultatgjennomgangsmal gi muligheten til å gi individuelle tilbakemeldinger.

For andre jobber, for eksempel matbutikker, vil du basere mål på spesifikke standarder-antallet varer som er skannet per minutt, for eksempel.

Mange posisjoner har en blanding av personlige og gruppemål. For eksempel betaler organisasjoner salgsteammedlemmer for spesifikke salgsnivåer. Men de vil også at hver ansatt skal bry seg om de andre salgsfolkets kunder og jobbe som et team for å tjene dem. Salgsteam trenger en blanding av individuelle og gruppebaserte mål i sin ytelsesgjennomgangsmal. Du må bestemme hvilken type ytelsesgjennomgang som best vil hjelpe dine ansatte til å lykkes.

Kortere er bedre enn lenger i en ytelsesgjennomgangsmal

Selv om du kan synes det er fristende å lage en ytelsesgjennomgang som dekker alle aspekter av en ansattes ytelse, må du huske at ytelsesgjennomgangen må være nyttig. En ansatt som har 30 forskjellige resultatmål vil føle seg overveldet. Som et resultat kan han eller hun prestere mer dårlig enn om manageren hadde trukket ut de 10 beste målene for at den ansatte skulle jobbe med. Dette gjør at manageren kan gi fokusert oppfølging i løpet av året som vektlegger den ansattes viktigste leveranser.

Er verdier eller oppgaver som er vektlagt i ansattes forventninger til resultatene?

Noen selskaper fokuserer resultatene sine gjennomgang. Selskapene verdsetter i stedet for harde tall, for eksempel salg eller tilbakemeldinger fra kunder. En verdibasert gjennomgang fokuserer på de verdiene selskapet har satt, for eksempel risikotaking, teamarbeid og et kundesentrisk fokus. Mange ytelsesgjennomgangsmaler har en blanding av verdier og oppgaver, med mål på begge områdene.

Eksempel på ytelsesgjennomgangsmaler

Dette er utmerkede eksempler på ytelsesgjennomgangsmaler for en rekke forskjellige situasjoner. Husk at ytelsesgjennomgangsmaler er bare ideer om hvordan du kan gjennomgå de ansattes ytelse. Bruk disse eksemplene ytelsesgjennomgangsmaler for å hjelpe deg med å utvikle et spesifikt skjema for virksomheten din.

• Numerisk ytelsesgjennomgang (bla ned til skjemaer, og klikk deretter på Numerical Scale Form). Denne typen ytelsesgjennomgang fungerer bra når du har mange lignende beliggende ansatte å evaluere. Det kan hjelpe deg med å få en objektiv total vurdering i stedet for bare å stole på en manager's magefølelse.
• Generell ytelsesgjennomgang (ikke målspesifikk). Denne malen lar ledere se på generelle arbeidsferdigheter og ytelse, uten å detaljere spesifikke mål. Selv om denne malen også inkluderer en rangering, er den ikke så detaljert som rangeringene i ovennevnte ytelsesgjennomgang.
• Teknikerens ytelsesgjennomgang. Ignorethe Personalikkerhetsnummer på dette malen-Nei et slikt dokument bør be om dette nummeret på grunn av ansattes sikkerhet og personvernproblemer. Men dette er ellers en nyttig måte å se på en målbasert, teknisk gjennomgang, i en blåkrage-jobb. Legg merke til hvordan denne ytelsesgjennomgangsmalen er en blanding av ferdigheter og selskapsverdier.

Bunnlinjen

Å vite hva dine behov er fra din ansattes gjennomgangsprosess, vil hjelpe deg å velge best mulig ytelsesgjennomgangsmal for å hjelpe deg med å utvikle dine ansatte og utvide virksomheten din. Dette er målet med enhver forretningsprosess du tar i bruk.