Progressiv disiplin på arbeidsplassen

Progressiv disiplin er en prosess for å håndtere jobbrelatert atferd som ikke oppfyller forventede og kommuniserte ytelsesstandarder. Hovedformålet med progressiv disiplin er å hjelpe den ansatte til å forstå at et resultatproblem eller forbedringsmulighet eksisterer.

Prosessen har en serie stadig mer formell innsats for å gi tilbakemelding til den ansatte slik at han eller hun kan rette opp problemet. Målet med progressiv disiplin er å få ansattes oppmerksomhet slik at han eller hun forstår at forbedring av ansatte er essensielt hvis de vil forbli ansatt.

Prosessen med progressiv disiplin er ikke ment som en straff for en ansatt, men for å hjelpe den ansatte til å overvinne ytelsesproblemer og tilfredsstille jobbforventninger. Progressiv disiplin er mest vellykket når det hjelper en person til å bli et effektivt utførende medlem av organisasjonen.

Progressiv disiplin brukes hyppigst med times eller ikke-fritatte ansatte. Lager eller unntatte ansatte, under de fleste omstendigheter, beveger seg aldri utover det skriftlige verbale advarselsstadiet fordi de enten forbedrer eller søker jobb andre steder.

Unnlatelse av at progressiv disiplin gjør det mulig for organisasjonen å være rettferdig, og med betydelig dokumentasjon, avslutte ansettelsen av ansatte som er ineffektive og uvillige til å forbedre.

Trinn i progressiv disiplin

Typiske trinn i et progressivt disiplinsystem kan omfatte disse.

• Råd den ansatte om ytelse og konstatere hans eller hennes forståelse av jobbkravene sine. Å finne ut om det er noen problemer som bidrar til dårlig ytelse. Disse problemene er ikke alltid umiddelbart åpenbare for lederen. Løs disse problemene, hvis mulig.
  Et eksempel på et problem er at den ansatte ikke forstår målet med det han eller hun trenger å bidra med. Et annet eksempel på et problem i en dårlig fremmøteprestasjonssituasjon er at den ansatte tar seg fri for å hjelpe sin syke mor. Han eller hun fortalte ikke manageren sin som ville ha henvist situasjonen til menneskelige ressurser for å adressere som FMLA kvalifisert fri.
• Muntlig irettesettelse av den ansatte for dårlig ytelse. Fortell den ansatte at du vil dokumentere de neste trinnene i progressiv disiplin, og at oppsigelse kan føre til et hvilket som helst punkt i den progressive disiplinprosessen når arbeidsgiveren mener at arbeidstakeren ikke er i stand til å forbedre seg til tross for gjentatte advarsler. Dokumentere samtalen.
• Gi en formell skriftlig muntlig advarsel i ansattes fil, i et forsøk på å forbedre ansattes ytelse. Fortsett progressiv disiplin så lenge du tror den ansatte gjør en innsats for å bringe resultatene sine tilbake på sporet.
• Gi et eskalerende antall dager der den ansatte er suspendert fra jobb uten lønn. Begynn med en fridag, eskalerer til tre og eskalerer deretter til fem.
• Avslutt ditt ansettelsesforhold med en person som nekter å forbedre.

Kommunisere med en ansatt under disiplinærhandling

Er du interessert i å vite hvordan du kan kommunisere effektivt under disiplinærhandling du tar for å rette opp en ansattes oppførsel eller ytelse? I dette eksemplet har de ansattes kolleger ofte opplevd hovedrollen av virkningen av den ansattes fravær eller unnlatelse av å bidra.

De vil vite at du tar saken på alvor og jobber for å rette opp oppførselen. Ingenting gjør vondt i moralen til dine medvirkende ansatte mer enn å se ingen tiltak iverksatt for å rette opp handlingene til dårlig utførende ansatte. Effekten av deres dårlige ytelse er alltid bemerket-og aldri verdsatt. De vil at arbeidsgiveren deres skal iverksette tiltak for å forbedre situasjonen.

Du kan ikke dele det du kommuniserer på grunn av ansattes konfidensialitet, men slik kan du nærme deg samtalen med den ikke-utførende ansatte. Disiplin er best når du personlig har vært vitne til atferden, så gjør en ekte innsats for det formål. Husk at din tilstedeværelse kan endre ansattes oppførsel, og at du kanskje aldri ser handlingene som kollegene ser.

Hans eller hennes kolleger vil sette pris på enhver handling du tar for å rette opp problemet. (Du kan fortelle kolleger at du har adressert problemet-noe mer, men noen ganger trenger de å vite at klagene deres i det minste ble hørt og fulgt.)

Disiplinær handlingsform guider diskusjonen med den fattige utøveren

Å revidere emnet for ansattes disiplin, spesielt progressiv disiplin, denne reviderte disiplinære handlingsformen er enkel og adresserer ansattes handlinger i atferdsmessige termer. Ledere får veiledning via spørsmålene om skjemaet for å gi handlingsrike tilbakemeldinger og forslag til forbedring for den ansatte.

Hvordan kommunisere disiplinærhandling

Det første trinnet i å kommunisere disiplinærbehandling er å ta den ansatte til eller sette opp et møte med den ansatte i et privat kontor. Hvis du forventer vanskeligheter, og alltid på stadiet av den skriftlige verbale advarselen, er det smart å be en HR -person eller en annen leder å sitte på møtet slik at det er et tredjepartsvitne til stede.

På en unionsrepresentert arbeidsplass kan den ansatte også be sin unionsrepresentant om å delta på møtet. Representanten er vanligvis en annen tilskuer, men kan stille spørsmål for å avklare eller for eksempler som illustrerer atferden. På en ikke -representert arbeidsplass kan en ansatt be om at sitt eget vitne, muligens en kollegevenn, også delta.

Snakker med den ansatte under disiplinærhandling

Forteller en ansatt: "Du har en dårlig holdning," gir den ansatte ingen informasjon om atferden du vil se den ansatte endre eller forbedre. Bedre?

Si: "Når du smeller delene dine hardt på arbeidsbenken din, risikerer du å bryte delen. Du forstyrrer også kollegene dine. Støyen plager dem, og de er bekymret for deres sikkerhet hvis deler flyr gjennom luften.

"Handlingene dine får også kollegene til å slutte å jobbe for å se hva som skjer. Høye lyder er urovekkende på arbeidsplassen. Kollegene dine føler behov for å finne ut om de er i fare når rare lyder skjer i nærheten av arbeidsstasjonene deres.

"Du kan vurdere dette din verbale advarsel om at oppførselen må stoppe. Jeg kan forstå at arbeidet noen ganger frustrerer deg og at du slipper utflukt ved å smelle deler ned på arbeidsstasjonen din. Men atferden må stoppe på grunn av sin innvirkning på kollegene dine.

"Du kan se på den progressive disiplinpolitikken i din ansattes håndbok. Neste trinn etter dette møtet er at jeg vil dokumentere at jeg ga deg en muntlig advarsel, og jeg vil be deg om å signere dokumentet. Signaturen din betyr ikke at du er enig i dokumentet.

"Det betyr at du har sett og lest dokumentet, og at du er klar over at HR vil arkivere det i personelljournalen din.

"Til slutt, George, er de neste trinnene, hvis du fortsetter disse handlingene, en formell skriftlig verbal advarsel og deretter suspensjon uten lønn fra jobb. På tidspunktet for den formelle skriftlige verbale advarselen vil selskapet avgjøre om du er interessert i å endre oppførselen din. Hvis svaret er, ikke sannsynlig, vil vi avslutte din ansettelse. Forstår du?"" 

Akkurat som du er så spesifikk som mulig når du berømmer eller gjenkjenner positiv ansattes atferd og bidrag, er du like spesifikk når du ber en ansatt stoppe eller forbedre negative handlinger. Din innsats for å beskrive den spesifikke oppførselen du vil se korrigerte, gjør resultatene du vil se mye tydeligere for den ansatte.

Selvfølgelig kan den ansatte stille spørsmål og komme med kommentarer om situasjonen gjennom hele møtet. Han eller hun kan benekte at situasjonen skjer og forteller deg at kollegene deres er ute for å få dem.

Denne reaksjonen er grunnen til at du, når det er mulig, vil ha vært vitne til atferden selv i stedet for å håndheve disiplin basert på kollegers meninger. Men som nevnt tidligere, er det ikke alltid mulig for deg å tid til din observasjon av oppførselen når den oppstår.

Progressiv disiplinpolitisk innhold i håndboken din

På en endelig merknad, selv om du har en skriftlig progressiv disiplinpolitikk, må du sørge for at du oppgir at policyen din bare vil gjelde under visse omstendigheter. Behold din rett som arbeidsgiver for å hoppe over hele eller noen av trinnene under visse omstendigheter. I ett lite produksjonsselskap skjedde for eksempel følgende handlinger.

To ansatte (som var sammen med arbeidet) holdt en skrikende kamp midt i anlegget i sikte og hørte de fleste andre ansatte. Alt arbeid med over hundre mennesker stoppet, og da tok den skrikende kampen opp timer med de ansattes oppmerksomhet, samtale og uker med sladder.

Eksempel

Ingen av ansatte hadde noen gang hatt noen disiplinære tiltak mot dem. Men i dette tilfellet, på grunn av den utbredte effekten av deres handlinger, fikk de hver en uke utenfor ubetalt- til å tenke på riktig oppførsel på jobben.

Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum og ansettelseslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sørge for at din juridiske tolkning og beslutninger er riktige for din beliggenhet. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.