Pygmalion og Galatea -effekter som viktige ledelseshemmeligheter

Dine forventninger til ansatte og deres forventninger til seg selv er de viktigste faktorene i hvor godt folk presterer på jobb. Kjent som henholdsvis Pygmalion -effekten og Galatea -effekten. Enten de brukes bevisst eller ubevisst, påvirker forventningene produktiviteten og bidraget til dine ansatte. Dette er de grunnleggende prinsippene du kan bruke på forventningene til resultatene og resultatet av potensiell ytelsesforbedring på jobben.

Elementære røtter

Pygmalion-effekten og Galatea-effekten ble først identifisert mens han måler effekten av forventningene på skolebarna på grunnskolen og alderen.

I følge J. Sterling Livingston, å skrive for Harvard Business Review;

Selvoppfyllende profetier, viser det seg, er like utbredt på kontorer som de er i grunnskoleklasserom. Hvis en leder er overbevist om at folk i gruppen hennes er førsteklasses, vil de pålitelig overgå en gruppe hvis manager mener omvendt selv om det medfødte talentet til de to gruppene er likt.

Pygmalion -effekten av lederens forventninger

Du kan oppsummere pygmalion -effekten, ofte kjent som Forventningskraft, Ved å vurdere det:

• Hver veileder har forventninger til menneskene som rapporterer til ham eller henne.
• Veiledere kommuniserer disse forventningene bevisst eller ubevisst når de kommuniserer på noen måte med en ansatt.
• Folk tar seg opp eller bevisst eller ubevisst leser og opplever disse forventningene fra deres veileder.
• Folk presterer på måter som er i samsvar med forventningene de har plukket opp fra veilederen.

Pygmalion -effekten ble beskrevet av Livingston enda tidligere i september/oktober 1988 Harvard Business Review. "Måten ledere behandler sine underordnede er subtilt påvirket av hva de forventer av dem," sa Livingston i artikkelen "Pygmalion in Management.""

Du kan gjøre det meldinger

Pygmalion -effekten gjør det mulig for personalet å utmerke seg som svar på lederens budskap om at de er i stand til å lykkes og forventes å lykkes. Pygmalion -effekten kan også undergrave personalets ytelse når den subtile kommunikasjonen fra manageren forteller dem motsatt.

Disse signalene er ofte subtile. Som et eksempel unnlater veilederen å prise en personals prestasjon så ofte som han berømmer andres prestasjoner. I et annet eksempel snakker veilederen mindre med en bestemt ansatt. I et annet tilfelle unnlater manageren å erkjenne bidragene fra alle medlemmene i et team, og takker bare et par nøkkelpersoner.

Livingston fortsatte med å si om veilederen, "Hvis han er ufaglært, forlater han arr på karrieren til de unge mennene (og kvinnene), kutter dypt inn i deres selvtillit og forvrenger sitt bilde av seg selv som mennesker.

"Men hvis han er dyktig og har høye forventninger til sine underordnede, vil deres selvtillit vokse, deres evner vil utvikle seg og produktiviteten deres vil være høy. Oftere enn han innser, er manageren Pygmalion.""

Øke ytelsen

Kan du forestille deg hvordan ytelsen vil bli bedre hvis veiledere kommuniserer positive tanker om mennesker til mennesker? Hvis veilederen faktisk mener at hver ansatt har muligheten til å gi et positivt bidrag på arbeidsplassen, påvirker telegrafingen av den meldingen, enten bevisst eller ubevisst, positivt ansattes ytelse.

Effekten av veilederen blir enda bedre. Når veilederen har positive forventninger til mennesker, hjelper hun enkeltpersoner med å forbedre selvbegrepet, og dermed deres selvtillit. Ansatte som blir holdt høyt aktet av deres veileder, har en tendens til å leve opp til potensialet for bidrag og lykkes på arbeidsplassen.

Folk tror at de kan lykkes og bidra, og deres ytelse stiger deretter til nivået av sine egne forventninger--skape dine beste, mest vellykkede, overlegne ansatte

Galatea-effekten av ansattes selvopplevelser

Enda kraftigere enn Pygmalion -effekten, er Galatea -effekten en overbevisende faktor i ansattes ytelse. Lederen som kan hjelpe ansatte til å tro på seg selv og i deres effekt har utnyttet et kraftig forbedringsverktøy for ytelse.

Du har hørt om de ofte gjentatte og refererte ordene, "selvoppfyllende profeti."Brukes som galatea-effekten, betyr disse ordene at individets mening om hennes evne og hennes selvopplevelser om hennes ytelse i stor grad bestemmer hennes ytelse. Hvis en ansatt tror hun kan lykkes, vil hun sannsynligvis lykkes.

Følgelig kan eventuelle handlinger veilederen ta som øker ansattes følelser av positiv egenverd vil hjelpe den ansattes ytelse til å forbedre. 

Intensjonen er ikke å forenke dette konseptet. Mange andre faktorer bidrar også til nivået på en ansattes resultater, inkludert bedriftskulturen, den ansattes livserfaringer, utdanning, familiestøtte og forhold til medarbeidere. Imidlertid er positivt tilsyn en av de viktigste faktorene som vil holde gode ansatte på jobben.

Gi utfordrende muligheter

Gi muligheter for en ansatt til å oppleve stadig mer utfordrende oppgaver. Forsikre deg om at han eller hun lykkes på hvert nivå før du går videre. Gjøre det mulig for den ansatte å delta i potensielt vellykkede prosjekter som gir kontinuerlig forbedring på arbeidsplassen.

Gi coachingutvikling

Gi en-til-en-coaching med den ansatte. Denne coachingen bør legge vekt på å forbedre det den ansatte gjør godt i stedet for å fokusere på den ansattes svakheter. Bygg på det den ansatte allerede gjør med hell i stedet for å fokusere energien din på å bygge svake ferdigheter.

Gi utviklingsmuligheter som gjenspeiler det den ansatte er interessert i å lære. Jada, du må gi utviklingsmuligheter som også gjenspeiler hva virksomheten trenger fra den ansatte. Du må få en balanse som også hedrer den ansattes behov og ønsker.

Tilordne en vellykket senioransatt til å spille en utviklingsmentorrolle med den ansatte. Mentoring er en utmerket bruk for dine mer eldre ansatte, hvorav de fleste er ivrige etter å dele det de har lært før de går av med pensjon. Hold kunnskapen deres tilgjengelig.

Gi positiv kommunikasjon

Hold hyppige, positive verbale interaksjoner med den ansatte og kommuniser konsekvent din faste tro på den ansattes evne til å utføre jobben. Hold tilbakemelding positive og utviklingsmessige der det er mulig.

Forsikre deg om at den ansatte mottar konsistente meldinger fra annet tilsynspersonell. Hvordan du snakker med andre om de ansatte som rapporterer til deg, former sine meninger om hva en bestemt ansatt kan bidra med og gjøre. I en utvidet Pygmalion-effekt påvirker forventningene til andre seniorledere, ledere og medarbeidere den ansattes selvtillit.

Prosjekter ditt oppriktige engasjement for den ansattes suksess og pågående utvikling. Du må ofte fortelle den ansatte om din tillit om disse sakene.

Bunnlinjen

Utnytte kraften i de ansattes selvutpekt for å sikre kraftig, produktiv, forbedring og vellykket arbeidsytelse. Du vil være lykkelig og føle deg belønnet når de ansatte overgår forventningene dine-og deres.