Styrke problemløsningsferdighetene til teamet ditt

Gruppe problemløsingsevner, som å trene og spille piano, vokse enklere og mer effektivt med god praksis. Dessverre klarer ikke de fleste ledere å anerkjenne behovet for å utvikle beslutnings- og problemløsningsmusklene i teamene sine, etterlater penger og ytelse på bordet og potensielt skader omdømmet.

Og selv om vi alle vet at å lytte til klassisk musikk eller tenke på å trene ikke vil endre noe, vil heller ikke at du ønsker at teamet ditt var flinkere til å løse kunde- og organisasjonsproblemer. Det er på tide å sette teamet ditt til å jobbe med å styrke sine ferdigheter med problemløsning. 

Pass på den ulmende søppeldukkulturen

På for mange arbeidsplasser antyder den rådende kulturen at de fleste problemer tilhører noen andre. I noen av kulturene jeg har møtt, er motstanden mot å trappe opp og frivillig løse et problem både latterlig og trist. 

Jeg bruker en anekdote av en gruppe individer på et kontor som observerer og snakker om en ulmende søppelkasse i hjørnet for å forsterke punktet. 

“Er det søppelkassen i brann?” spør den første arbeideren.
"Ikke sikker," sier den andre arbeideren. "Det er imidlertid røyking," han legger til.
"Jeg lurer på hvem som eier å fikse dette," tilbyr en tredje ansatt.
"Det er ikke meg," sa den første.
"Jeg tror dette problemet er utenfor lønnskarakterene våre," sa det andre.
"Visst håper noen legger det ut før det blir for stort," sa den tredje.
"Vel, det er på tide å komme tilbake på jobb," sa den første.
Alle nikker og drar tilbake til avlukkene sine. 

Selv om det er usannsynlig hopefullt-noen gruppe vil ignorere en ulmende søppelkanne, er mangelen på initiativ som vises for å løse selv de enkleste problemer på arbeidsplassen frustrerende for mange ledere. Dessverre er disse samme frustrerte lederne ofte viktige bidragsytere til teamets manglende vilje til å hoppe inn og løse problemer. 

Årsaker til at teamet ditt ikke vil trappe opp til problemløsing

Selv om du kan forvente at teamene dine vil gå opp til problemløsing, kan det være grunner til at det ikke skjer

Mikromanagement

Hvis du mikromaner teamet ditt, beseirer du deg selv og dine arbeidere. Du har trent alle til å vente på instruksjonene dine for selv de enkleste oppgavene. De fleste mikromanagingledere er uvitende om sin stil og dens negative innvirkning. Be noen om noen tilbakemeldinger på ledelsesstilen din for å se om du passer til Micromanager -formen.

Ingen feil tillatt

Kanskje du ikke tåler feil. Du oppfordrer til eksperimentering og deretter metaforisk bite folks heads av hvis de gjør en feil. Ingenting kveler Group Initiative mer effektivt enn motstridende atferd fra sjefen. Gjennomgå handlingene dine på tidligere prosjekter der det var feil og evaluer om du holdt kjølig eller blåste på toppen.

Ingen teamutvikling

Du kan ikke forvente teaminnsats hvis du ikke aktivt har fremmet en kultur som oppmuntrer til spontan teamutvikling og samarbeid for problemløsing. I disse miljøene ser jeg ofte ledere som legger vekt på og respekterer rollene til enkeltpersoner og ser på gruppesamarbeid som mindre viktig. Som en konsekvens er ansatte både ukjente og ukomfortable med å slå seg sammen for å takle større problemer. 

De to første atferden er indikatorer på behovet for trening og coaching. Den tredje kan lett løses med introduksjonen av noen enkle, men effektive prosesser og tilnærminger. 

Lag små team problemløsende seire

Jump-Start Group problemløsing ved å skape små seire. For team som ikke er kjent med å samarbeide, velg mindre initiativer som fortjener gruppehensyn og den endelige konsensus. Motstå fristelsen din til å tilby løsningen og i stedet tjene som en tilrettelegger for gruppens vurdering av problemet. Når gruppen får opplever å samarbeide, kan du tjene opp noen av de klistrete og større utfordringene på arbeidsplassen. Suksessen avler suksess. 

Flytt deg

Gi teamet autonomi for å implementere ideene sine. Ingenting skaper ansvarlighet som å eie både løsningen og implementeringen av løsningen. Din vilje til å la en gruppe bære et problem fra identifikasjon til oppløsning forsterker din tillit og tillit til arbeidet deres. Mennesker og lag reagerer positivt på å stole på fra sjefen. 

Lær problem innramming

Lær teamet ditt hvordan du rammer ut problemer. Innramming er en kraftig teknikk for å se på en situasjon fra flere perspektiver. Lær teamene dine å ramme inn problemer fra flere perspektiver-positive, negative eller nøytrale-og deretter oppmuntre dem til å utvikle unike løsninger for hver ramme. 

For eksempel kan et produktteam se på en konkurrents kunngjøring om et nytt tilbud som en trussel på markedet. Et annet syn kan antyde at konkurrenten nå vil være entydig fokusert på å bringe dette produktet til markedet, slik at de er sårbare for et nytt tilbud fra firmaet ditt med en annen kundegruppe.

Fjern deg selv

En del av suksessen din med å styrke teamets ferdigheter med problemløsning er å fjerne deg selv som en kritisk del av løsningsutviklingsprosessen. I stedet for å holde domstol i teammøter og potensielt skjevt gruppen med dine synspunkter, må du gjøre at alle forstår din vilje til å støtte teamet ved å jobbe på tvers av funksjoner og opp organisasjonsstigen for å sikre budsjetter, talent og andre viktige ressurser.

Oppmuntre teamet til å trekke på din hjelp til å fjerne hindringer eller sikre nødvendige ressurser.

Se hvordan du reagerer

Aldri svare på feil eller feilfyr med sinne. Mens en gruppe misfire på et stort spørsmål er frustrerende og til og med sinnefremkallende, er dette ødeleggende oppførsel og må unngås.

Riktig respons er å utfordre teamet til å gå tilbake fra situasjonen og analysere hva som fungerte og hva som ikke fungerte. Utfordre dem til å beskrive hvordan de vil forbedre seg i fremtiden og deretter gå videre. Å drive med svikt er giftig for teammiljøet. 

Sett baren høyt

Sett høye forventninger. Mens trinnene ovenfor antyder en redusert eller fjernet rolle for deg som manager, får du den endelige ordtaket om anbefalingene fra teamet ditt. Hvis teamet ikke har klart å tenke gjennom et sammensatt problem eller å vurdere alle alternativene som en del av løsningsutviklingen, er det rimelig for deg å skyve tilbake og utfordre dem til å grave dypere.

En teknikk for å lære team å tenke kritisk om et tema er gjennom bruk av riktig avhør. I stedet for å kritisere en idé, kan du stille spørsmål som fører til at gruppen forstår at den er mer sammensatt eller krever et annet syn enn den som presenteres. Spørsmål lærer.

Utenfor eksperter hjelper team

Oppmuntre team til å trekke på kompetanse utenfor. En av de klassiske fellene i teamene er gruppetenk-A-prosess der gruppen utelukkende fokuserer på ideene sine og undertrykker eller avviser utenfor og forskjellige visninger. Denne farlige fellen unngås lett ved å sikre at teamet trekker inn personer som objektivt kan evaluere forutsetninger og tilnærminger og gi ærlige tilbakemeldinger. 

Feir teamet

Feir ofte! Stresset og presset i arbeidet blir gjort utholdelig av følelsene av gjennomføring og bidrag. Muligheten til å glede seg over prestasjoner noen få øyeblikk i tid gir en kraftig forsterkning for fordelene ved å samarbeide for å løse problemer. 

Bunnlinjen

En kjent teamforsker, J. Richard Hackman antydet en gang at storhet var mulig med hvert lag, men du burde ikke stole på det. Hans budskap var at team presterer best når klar struktur, riktig støtte og definerte prosesser er til stede og forsterket på en positiv måte. Essensen av gruppearbeid handler om problemløsing, og formelen for å styrke et teams evne til å gjøre dette er identisk med formelen for å utmerke seg på musikk eller trening: Riktig instruksjon og rikelig praksis med tilbakemelding av høy kvalitet. Det er på tide å hjelpe teamet ditt med å styrke sine problemløsende ferdigheter.