Effektene av nedbemanning på ansatte som overlever permitteringene

Er du interessert i å lære å takle effekten av endring på de gjenværende ansatte under permittering? Nedbemanning og permitteringer introduserer mange forskjellige endringer i en organisasjon, inkludert en endring i hvor komfortable og sikre hver enkelt person føler om jobben sin i organisasjonen.

Men andre endringer forbedrer følelsene av uro og ubehag som er iboende i enhver endring. Brydd seg om kolleger er ikke lenger på jobb. Måter å oppnå arbeidsendring for å kompensere for de savnede ansatte. Organisasjonens kultur vil også lide av permitteringene.

Ingen ansatte slapper helt av; De venter på neste runde med kostnadsbesparende permittering-og de er redd for at neste runde vil inkludere dem. I løpet av en tid med endring og usikkerhet kan du forutse forutsigbare problemer, problemer og muligheter. Midt i all endringen er det ikke sikkert at ansatte innser at de opplever alvorlig stress.

Hvordan ansatte opplever endrer seg etter permittering

Under enhver endring har medlemmer av en organisasjon:

• Ulike måter å angi endring på:Noen mennesker har problemer med å akseptere og tilpasse seg endring; Andre vil glede seg over endringene og se på dem som store muligheter. Noen mennesker setter i gang endringer; Andre foretrekker status quo. Du finner flertallet av ansatte et sted midt i disse to polene.
• Ulike mengder erfaring og praksis i endringsledelse: Det som er ødeleggende for en ansatt, kan begeistre en annen eller bare mildt irritere en tredje person. Teoretisk sett blir folk flinkere til å håndtere endring med mer erfaring og praksis. I denne epoken med konstant endring er dette sant. Folk utvikler immunitet med sin hyppige erfaring med endring. Til tross for dette, ikke bagatellisere den potensielle reaksjonen på en opplevelse av endring, for forskjellige individer i en permitteringssituasjon.
• Ulike måter å reagere på å endre: Noen ansatte trenger å snakke det ut på. Andre lider lydløst. Noen finner lettelse i å klage. Noen snakker og snakker og snakker, men støtter virkelig endringen. Andre finner måter å sabotere endringene og undergrave organisatorisk innsats for å komme videre.
• I løpet av og etter permitteringer har dine nåværende ansatte forskjellige mengder kontakt med dine tidligere ansatte, og dette kan påvirke deres reaksjon: Dette elementet av permitteringer blir undersøkt videre i hvordan de skal takle når kolleger mister jobben med endring etter permittering.
• Ulike mengder endring som oppstår i andre områder av deres ikke-arbeidsliv:Mens massiv endring gir erfaring, blir et individ som opplever store mengder endring i andre aspekter av hans eller hennes liv utfordret. Han eller hun har mindre tid, energi og engasjement tilgjengelig for å håndtere de pågående arbeidsendringene.
• Ulike mengder påvirkning fra dagens endringer og stressproduserende situasjoner:En person som finner jobben sin fullstendig endret, vil oppleve mer nød enn et individ som blir bedt om å skrive en ekstra funksjonsartikkel hver uke.
• Ulike mengder og typer støtte fra sin ektefelle, betydningsfulle andre, barn, venner, veileder og kolleger:Hvert menneske har et støttesystem; Når endring er i prosess, tester du effektiviteten til det systemet. Eventuelle advarsel som mottar fra nedbemanning, bør inneholde informasjon om hvordan du bygger et støttesystem på jobb og hjem.

Alle disse og andre problemer har innvirkning på evnen til hver ansatt til å styre endring på arbeidsplassen, til å fortsette å fungere produktivt på jobben. Det er viktig å erkjenne at ansatte kanskje ikke er i stand til å prestere nøyaktig som de har gjort i fortiden under og etter permittering.

Hvordan folk opplever forandrer seg

Folk opplever personlig nød under endringer som nedbemanning. Denne nød kan omfatte sykdom, forsvarsevne, lav energi, mangel på motivasjon, konsentrasjonsvansker, ulykker og mellommenneskelig konflikt. Ofte klandrer individer seg selv for å være svake eller for deres manglende evne til å håndtere det.

Noen ganger merker organisasjoner mennesker som motstander når folk i virkeligheten beveger seg gjennom endringsstadiene til forskjellige priser. Hvordan en organisasjon introduserer endring har en dyp innvirkning også. “Folk har ikke noe imot endring; De har noe imot å bli endret, ”er en uttalelse som organisasjoner trenger å ta til hjertet. Under permitteringer endres ansatte erfaring. Dermed er eierskap til endringene vanskeligere å skape.

Folk danner dype tilknytning til sine kolleger, deres arbeidsgrupper, deres selskaper, deres organisasjonsstrukturer og systemer, deres personlige ansvar og deres måter å utføre arbeid. (Hvis du synes dette er vanskelig å tro, kan du prøve å endre den enkeltes arbeidstid med femten minutter, eller etablere en kleskode for et arbeidsmiljø som oppmuntrer til uformell kjole.)

Når noe som er viktig eller nær ansatte blir forstyrret, enten ved personlig valg eller gjennom en større organisasjonsprosess som de ikke har kontroll, oppstår en overgangsperiode. Under denne overgangen kan folk forvente å oppleve en periode med å gi slipp på de gamle måtene når de begynner å bevege seg mot og integrere det nye.

Bunnlinjen

Som menneskelige ressurser, leder, leder, veileder, leder, endringsagent eller sponsor, må du forstå disse problemene rundt endring og motstand mot endring. Du må støtte menneskene i organisasjonen din gjennom nedbemanningsopplevelsen. Du må forstå den normale utviklingen av endring; Under permitteringer og nedbemanning kan du ikke forvente en øyeblikkelig avkastning til total produktivitet. Gi dine gjenværende ansatte en pause.