Rollen som vurdering av ansettelser i ansatte i ansatte

Du vil ikke ansette en ansatt som vil holde presentasjoner til klienter, verken internt eller eksternt og deretter finne ut at hun er så nervøs å presentere at hun ikke kan få en sammenhengende setning ut av munnen når hun står foran en gruppe. Du vil ikke ansette en programmerer som ikke kjenner programmeringsspråkene som er oppført på CVen.

Hvordan sikrer du at menneskene du ansetter ikke bare lager ting i intervjuet? Den formelle bakgrunnssjekken hjelper, helt sikkert. Men på en annen flott måte å bestemme passende bakgrunnsevner, sjekker mange selskaper kandidatens faktiske ferdigheter gjennom vurderinger før ansettelse. Du vil gjøre enhver vurdering før ansettelse riktig, så husk følgende problemer:

• Bare be det mest kvalifiserte par kandidater til å delta i en vurdering av ansettelser før ansettelse. Det er ikke rettferdig å be marginale kandidater bruke timene som er nødvendige for vurderingen før ansettelse, med mindre de er finalist for stillingen.
• Angi en tidsbegrensning for eventuell forhåndsvurdering du ber om. Ethvert arbeid du ber en kandidat om å gjøre er å ta tid ut av deres travle timeplan. Aldri be kandidaten din om noe som krever mer enn en time eller to av forberedelser og testing med mindre du er villig til å betale konsulentgebyr for deres tid.
• Forhåndsvurderingstesten som er valgt, skal ikke bli ditt arbeidsprodukt. Ikke be en grafisk designkandidat om å designe en ny logo, så ikke ansette den personen, og bruk logoen. Ikke be en analytikerkandidat om å skrive en rapport, og bruk deretter rapporten. Det kalles å stjele arbeid. Og husk at jobbkandidaten din eier opphavsretten på hva de produserer. Produktet deres fungerer ikke for leie fordi du ikke betalte for det.
• Vurderingen før ansettelse bør forholde seg direkte til jobben. En grunnleggende matematikkprøve er et must for dagligvarebutikker, men ikke for menneskene som samler vognene. Å be en administrativ assistentkandidat om å gjøre en salgspresentasjon er ikke mer fornuftig enn å be en salgskandidat om å gjøre en Python -kodingstest.

Forsysselskapsvurderinger

Mens mange selskaper tester for tekniske ferdigheter (passende for programvareutviklere) eller gjør personlighetsvurderinger som alltid er åpne for tolkning, kan følgende vurderinger før ansettelse gi mer nyttig informasjon.

Presentasjons ferdigheter

Vet kandidaten hvordan han skal takle seg selv i en presentasjon? Kan hun skape engasjerende PowerPoint -lysbilder? Kan hun svare på spørsmål midt i nåtiden uten å bli fanget av vakt og miste sin plass? Kan hun snakke tydelig og sammenhengende? Husk at når du ber kandidaten din om å holde en presentasjon som en vurdering før ansettelse, trenger du bare kort tid, 10-15 minutter, for å vurdere kandidatens ferdigheter i å presentere.

Interne tekniske ferdigheter

Tekniske ferdigheter er enkle å få øye på en CV, og sannsynligvis returnerte søkerens sporingssystem denne CVen fordi nøkkelordene matchet. Men det er en ting for en kandidat å si: "Jeg kan gjøre x", og en annen ting for henne å demonstrere den faktiske ferdigheten. Selv om søkerens CV kan se imponerende ut, kan det hende at personen ikke kan demonstrere den faktiske ferdigheten du trenger effektivt.

Hvorfor det? Muligheten for at kandidaten overdrev hennes ferdigheter alltid eksisterer, men du må også vurdere muligheten for at du og kandidaten tenker på ferdigheten annerledes. Når du spør en kandidat, “Kan du jobbe med Excel?”Personen tenker kanskje:“ Ja, jeg kan lage grafer, og jeg kan legge til kolonner med tall, så ja.”Men du, arbeidsgiveren, tenker:“ Vi lager makroer som kommuniserer mellom databaser og genererer automatiserte rapporter.”

Ofte er en person som gjør jobben akkurat nå den beste personen til å vurdere om kandidaten har de nødvendige tekniske ferdighetene.

Analyseferdighetsvurdering

Mange mennesker har analytikerroller på arbeidsplassen, men hva stillingen, analytiker, betyr varierer mye fra jobb til jobb og selskap til selskap. Akkurat hva trenger du den nye ansatte til å analysere? Gi henne en vurdering før ansettelse som er en prøveanalyseoppgave med en rapport å skrive. Produksjonen hennes vil demonstrere om hun forstår hva som skjer, eller ikke.

Kundeservice

Akkurat hvordan vurderer du en kandidats kundeserviceferdigheter? Gi henne en kunde, en ansatt som spiller rollen som en kunde, selvfølgelig. Hvordan ville hun takle en irriterende person? Eller hva gjør hun for å få en kunde til å føle seg lyttet til og hørt ut?

Husk at du ikke har trent kandidaten på firmaprotokollene dine, så ikke rangere henne basert på å følge de tre trinnene dine for konfliktløsning. Se på kandidatens samlede ytelse og samhandling og spør deg selv om du tror du kan trene henne til resultatstandardene dine. Du må finne ut om hun har basen du kan bygge på.

Tilbakemelding

Hvordan reagerer kandidaten når du gir henne tilbakemelding på testen din før ansettelse? Balker hun og blir defensiv? Forklar hun rolig hvorfor hun gjorde det hun gjorde og ber deg om ytterligere informasjon om hvorfor du kom med forslagene du gjorde?

Dette er ikke en mulighet til å angripe kandidaten din muntlig, men en mulighet til å vurdere hvordan hun reagerer når hun er under press. Det er bare normal tilbakemelding, “Jeg er enig i analysen din på X og Y, men jeg er uenig med Z. Kan du forklare litt mer om hvordan du tegnet den konklusjonen?”

Ikke glem målene dine ved å bruke vurdering av ansettelser

Målet med vurdering før ansettelse er å avgjøre om personen er i stand til å gjøre jobben, med mengden trening du er villig og i stand til å gi. Du bør aldri forvente perfeksjon på en vurdering før ansettelse fordi hvert selskap har sine egne standarder og protokoller.

Husk dette når du evaluerer vurderinger før ansettelse å bruke med potensielle nye ansatte. Denne forståelsen vil hjelpe deg å finne den beste personen for jobben. Husk at virksomheten alltid endrer seg, så å ansette kandidaten som kan lære nye ferdigheter er viktigere enn å ansette personen som gjør jobben perfekt i dag.