Forstå et selskaps kultur

Kultur er definert som verdier, praksis og tro som deles av medlemmene i en gruppe. Bedriftskultur er derfor de delte verdiene, praksisene og troene til selskapets ansatte.

Selv om du ikke kan se eller berøre en kultur, er den til stede i handlinger, atferd og tilnærminger til medlemmene i en organisasjon. Fra å ansette praksis til hvordan folk jobber, tar beslutninger, løser meningsforskjeller og navigerer endring, definerer kulturen de uskrevne, men veldig reelle atferdsreglene.

Denne artikkelen gir veiledning om å lære å føle eller forstå et firmas kultur. For alle som søker en jobb, og prøver å gjøre et salg til en ny klient eller enhver leder eller individuell bidragsyter som prøver å innovere i en organisasjon, er et firmas kultur en kraftig styrke som må regnskapsføres i din innsats. Den ofte gjentatte frasen, "Kultur spiser strategi for lunsj," gir viktige advarsler råd for å ignorere kultur ved din fare.

Still de riktige spørsmålene

Spør noen om firmaets kultur, og du vil sannsynligvis høre en serie generelle uttalelser, for eksempel:

• Vi er en inkluderende kultur som oppmuntrer til samarbeid.
• Det er et miljø der alles mening blir respektert.
• Vi er stolte av arven vår og dedikert til kundene våre.
• Vi belønner initiativ i vår organisasjon.

Selv om de er mildt informasjonsmessige, kan disse uttalelsene gjelde for et hvilket som helst antall organisasjoner, og de gir deg ikke mye innsikt i organisasjonens indre arbeid. En bedre tilnærming er å spørre om eller lytte til historiene som er mye delt og feiret i firmaet. 

11 typer spørsmål for å hjelpe deg med å forstå et firmas kultur

1. Be om et eksempel på når medlemmene i organisasjonen kom sammen for å gjøre noe bemerkelsesverdig. Grav dypere og sonde for eksempler på enkeltpersoner eller team som viser heroisk atferd som muliggjorde suksess med det store initiativet. Lytt nøye for gruppeorientering eller utpekingen av en eller flere individuelle innsats.
2. Spør om eksempler på mennesker som lyktes vilt innenfor organisasjonens grenser. Forsøker å forstå hva det var de gjorde som gjorde at de stigende stjerner i organisasjonen. Var det deres initiativ og nyskapende tenkning? Var det deres evne til å samle støtte?
3. Se etter synlige tegn på kulturen på veggene i firmaets fasiliteter. Er veggene dekket av historier eller bilder av kunder og ansatte? Er selskapets kjerneuttalelser om misjon, visjon og verdier som er til stede i firmaets fasiliteter? Fraværet av disse gjenstandene sier også noe.
4. Hvordan feirer firmaet? Hva feirer det? Hvor ofte feirer det? Er det kvartalsvis rådhusmøter? Kommer firmaet sammen når nye salgsregister eller store kundebestillinger oppnås?
5. Er begrepet kvalitet til stede i kulturen? Tar ansatte ære i arbeidet og resultatet av firmaet deres? Er det formelle kvalitetsinitiativer på plass, inkludert Six Sigma eller Lean?
6. Er firmaets ledere tilgjengelige? Er det regelmessige muligheter til å samhandle med toppledere inkludert administrerende direktør? Noen firmaer bruker "lunsj med en utøvende" initiativer for å tilby ansatte tid til å stille spørsmål og lære mer om retningen til firmaet.
7. Er ansattes innspill søkt For nye initiativer inkludert strategi?
8. Er lederrollene fylt med enkeltpersoner som har blitt forfremmet innenfra? Har firmaet en tendens til å ansette utenfra for seniorroller?
9. Hvordan innoverer organisasjonen? Be om spesifikke eksempler. Vær sikker på å utforske hva som skjer når innovasjonsinitiativer mislykkes.
10. Hvordan tas store beslutninger? Hva er prosessen? Hvem er involvert? Oppmuntrer ledere beslutninger på lavere nivåer av organisasjonen?
11. Er tverrfunksjonelt samarbeid oppmuntret? Igjen, be om eksempler.

Enkeltpersoner som er opplevd ved raskt å etablere en følelse av et firmas kultur, bruker disse spørsmålene og mange andre for å forstå et bredt spekter av attributtene til en organisasjon. De ser ut til å forstå hvordan arbeid foregår og hvordan ansatte blir behandlet så vel som hvordan de takler hverandre. Fra beslutningsprosesser til firmaets forpliktelse til ansattes utvikling og engasjement, kan en nøye spørsmålstaker lære mye om dagliglivet i et firma gjennom dyktige bruk av spørsmålene ovenfor.

Kulturer endres, bare ikke raskt

Hver organisasjon endres og utvikler seg over tid. Enten påvirkningen til endring kommer naturlig over tid fra tillegg av nye ansatte med forskjellige synspunkter og tilnærminger eller via et sjokk til systemet fra en fusjon eller betydelig ekstern hendelse, tilpasser firmaer seg og utvikler seg og utvikler seg.

For enkeltpersoner som prøver å fremme endring i en organisasjon, virker tempoet i kulturell evolusjon ofte for tregt. Smarte fagpersoner forstår at i stedet for å skynde seg eller bekjempe kultur når de fremmer endring, er det viktig å jobbe innenfor kulturens grenser og trekke på styrkene for å nå sine mål. 

7 ideer for å fremme endring ved å utnytte kulturen

1. Som ny ansatt tar seg tid til å studere og forstå firmaets kultur. 
2. Hvis du blir ansatt i en ny organisasjon i en ledende rolle, respekterer firmaets kultur og arv, selv om firmaet sliter. 
3. Koble endringsinitiativet til kjernen, formålet og verdiene til firmaet. 
4. Identifiser og trekke på viktige påvirkere i organisasjonen for støtte. I stedet for å selge ideen din til hele organisasjonen på en gang, selge den til påvirkere og få deres hjelp til å skape utbredt støtte. 
5. Koble ideene dine eller potensielle prosjekter til tidligere vellykkede eksempler som bidro til å få positive resultater for firmaet.
6. Tegn på jevnaldrende i andre funksjoner for å støtte ditt initiativ. 
7. Respekter kulturen, men gi kontekst for behovet for å endre. Bruk eksterne bevis, inkludert konkurrent kunngjøringer, fremveksten av nye og potensielt forstyrrende teknologier eller forretningsmessige tilnærminger. 

Bunnlinjen

Mange individer og initiativer har krasjet på steinene i et firmas kultur. I stedet for å bli offer for begrepet: “Det er ikke slik vi gjør ting her,”Respekter kulturen og utnytte den for å fremme ideene dine for endring. Selv om du kanskje ikke er enig i noen av de kulturelle nyansene til firmaet ditt, kan du bare lette endring ved å respektere kulturen og menneskene og få utbredt hjelp til å produsere ønsket endring.