Bruksgrad i konsulentfirmaer

I profesjonelle tjenester som fakturerer klienter etter timen, for eksempel styringskonsulent, offentlig regnskap eller advokatfirmaer, er utnyttelsesgraden en vanlig beregning for å evaluere det økonomiske bidraget fra ansatte som er gitt av ansatte. Det beregnes vanligvis som individets faktiske fakturerbare timer delt på antall standard arbeidstid i den aktuelle perioden, vanligvis 40 timer per uke.

Betydning for karrierer

Bruksgraden, enten firmaer erkjenner det eller ikke, tar ofte fremtredende i beslutninger om kompensasjon og promotering av ansatte. Kulturene til mange firmaer som bruker fakturerbare timer er ofte preget av utnyttelse som et vanlig diskusjonsemne blant ansatte. I noen tilfeller kan det være en kilde til skryterettigheter for de som rapporterer det høyeste nivået.

Beregning av utnyttelse

Telleren for utnyttelsesgraden er det faktiske antallet timers arbeid av den aktuelle profesjonelle som ble fakturert til klienter i en gitt periode. Faktureringsperioder kan være en uke, en måned, et kalenderår eller et regnskapsår. Denominatoren er normalt basert på den vanlige standardarbeidsplanen på 8 timer per dag, fem dager per uke (normalt mandag til fredag).

Dermed vil nevneren være 40 (5 dager ganger 8 timer per dag) for en ukentlig beregning. For en månedlig beregning vil den sannsynligvis gjenspeile det faktiske antallet mandag til fredag ​​hverdager i den måneden, som kan være så høyt som 23. I et år vil det sannsynligvis bli avrundet nevneren til 2000 (reflekterer 50 uker ved 40 timer per uke).

Følgelig vil en medarbeider som regner 60 timer til kunder i en gitt uke ha en utnyttelsesgrad på 150% (60 timer delt på 40 timer) for den uken. På samme måte ville noen hvis fakturerbare timer var 2500 for en kalender eller regnskapsår anses å ha en utnyttelsesgrad på 125% (2500 timer delt på 2000 timer) for det året. En utnyttelsesgrad på 150% eller oftere blir tatt som et kjennetegn for en topputøver.

Feil i utnyttelsesmetrikken

I tillegg til timene som er fakturert til kunder, bruker ansatte i ledelseskonsulent, offentlig regnskap og andre profesjonelle tjenestefirmaer uunngåelig betydelige mengder tid på interne administrative oppgaver som ikke gir inntekter, i det minste ikke direkte. For eksempel gjenspeiles ikke tidsbruken på å prospekterende klienter eller utvikle tonehøyder for mulige engasjementer i utnyttelsesstatistikken. Som et resultat kan den unødvendige vekten gitt til utnyttelsesgraden i noen firmaer urettferdig devaluere arbeidsinnsatsen som er bidratt av forskjellige ansatte.

Urettferdighet

Ansatte på de laveste nivåene av en rådgivning, regnskap eller annet profesjonelt tjenestefirma har vanligvis minimalt skjønn når det gjelder å arrangere og planlegge arbeidsoppgavene sine. Dermed er noen som er tappet av seniorstaben for en rekke ikke-fakturelle administrative oppgaver i løpet av en evalueringsperiode, bundet til å ha en utnyttelsesgrad som villedende forstår hans eller hennes arbeidsinnsats og bidrag til firmaet.

Forfremmelse

I noen firmaer kan beslutninger om lønn og promotering (spesielt i et firma med en aggressiv opp eller ut politikk) vektes sterkt på utnyttelsesstatistikk. Dessuten kan det hende at de interne styringsrapporteringssystemene i firmaet ikke inneholder tilstrekkelig detaljer om den nøyaktige karakteren og verdien av de ikke-billbare timene og oppgavene som har okkupert ansatte.

I en slik situasjon kan de ansatte med høye andeler av ikke-fakturerbare timer være en ulempe i forhold til sine jevnaldrende med høyere utnyttelsesgrad under ytelsesanmeldelser. Det er spesielt slik at disse anmeldelsene og beslutningene om kompensasjon og promotering i stor grad blir utført av partnere som kanskje ikke har hatt mye personlig kontakt med de aktuelle ansatte.

Press på ansatte

Profesjonelle tjenester, for eksempel (men ikke begrenset til) ledelsesrådgivnings- og regnskapsfirmaer, vil vanligvis ha formelle, skriftlige retningslinjer (og vil gi sporadiske påminnelser til ansatte, enten muntlig eller i memoform) om den absolutte nødvendigheten av ærlighet og integritet i å fylle ut timelister og dermed ved tildeling av fakturerbare timer til forlovelser og klienter.

Ikke desto mindre, hvis partnere eller andre toppledere signaliserer at utnyttelse er en nøkkelfaktor i lønn og promotering (eller hvis en stilltiende forståelse for dette er en del av organisasjonskulturen), vil ansatte føle et ikke-så-subtilt press for å tømme deres Fakturable timer.