Hvorfor skal HR planlegge et annet intervju?

Et annet intervju med en jobbkandidat kan fortelle deg mye at du trenger å vite for å vurdere kandidatens kvalifikasjoner og kulturelle passform.

Første intervjuer lar deg eller teammedlemmene dine møte kandidater og vurdere grunnleggende ferdigheter, men sysselsettingen kan vare i flere år, og beslutninger må tas nøye. Arbeidsgivere planlegger oppfølgingsintervjuer for å øke kunnskapen om kandidater og for å fremme følelsen av at andre ansatte kan samarbeide med individet.

Kandidatene du velger for et annet intervju er de beste utsiktene dine. De er en liten prosentandel av menneskene som søkte. Det er minst syv gode grunner til å bli bedre kjent med disse kandidatene før de tilbyr dem jobber.

1. Bekreft førsteinntrykk

Hvis du er ansettelsesansvarlig, må du ha hatt innledende positive inntrykk fra det første intervjuet om kandidatens ferdigheter og potensielle kulturelle passform. Det er viktig å bekrefte de første inntrykkene dine for å føle deg komfortabel med å gi et jobbtilbud. Kanskje det er bekymringer som vil oppstå når du får et sekund og nærmere titt.

2. Introdusere andre for prosessen

Du vil legge til gruppen av ansatte som opprinnelig intervjuet kandidaten. Mens i et første intervju kan kandidaten ha møtt HR -ansatte, ansettelsesansvarlig og et par andre. På et annet intervju vil du legge til flere kolleger. Intervjuerne dine bør også inkludere ansettelsesansvarlig og HR -ansatte igjen pluss den leder som er ansvarlig for avdelingen.

Du lar mange ansatte få innspill til å vet ut kvalifikasjonene og samspillet mellom den potensielle ansatte. Dette er bra fordi de flere ansatte som eier og deler ansvar for leien, jo bedre. De vil bli investert i den nye ansattes suksess.

3. Se hvordan de gjør det hele dagen

Et annet intervju har en tendens til å vare halvparten til en hel dag. Følgelig kan teamet ditt vurdere om personen forblir personen de trodde de møtte på det første intervjuet. Folk er kompetente til å projisere et bilde av hvem de er i et par timer, men de fleste individer kan ikke falske et bilde for en hel dag. I denne tidsrammen vil teamet ditt også ta søkeren ut for et måltid, og dette gir deg et annet nivå av innsikt i kandidatens oppførsel, sosial kompetanse og mellommenneskelige samhandlingsferdigheter.

4. Reiser de seg til utfordringen?

Du har forskjellige forventninger til kandidatene dine i et annet intervju, og du vil se om kandidaten din stiger for å oppfylle dem. Ved det andre intervjuet har kandidaten hatt muligheten til å forske på deg, dine ansatte, selskapet og mer. Han eller hun har snakket i flere timer om jobben og dens utfordringer med nåværende ansatte. Forutsatt at du ga ham en agenda for dagen, har han også forsket på de ansatte som han vil intervjue.

Under et annet intervju skal han kunne fortelle deg ideene sine for stillingen og hva han kan bidra med hvis de er valgt til jobben. Han burde være i stand til å trekke en linje mellom sine ferdigheter og erfaring og behovene i stillingen.

Det er grunnen til at spørsmålene du stiller under et nytt intervju er forskjellige fra de første intervjuspørsmålene. De er mer spesifikke og bemerkelsesverdige med den berikende detaljene de oppfordrer til. Du gir kandidaten muligheten til å skinne lys over ferdighetene og kunnskapen han har til å tilby avdelingen din.

5. Svar på spørsmål

Vær forberedt på å svare på spørsmål fra kandidaten. Det er hennes mulighet til å finne ut om selskapet ditt og om hun vil passe inn. Det andre intervjuet bringer ofte detaljerte spørsmål da kandidaten samarbeider med deg for å se om dette ekteskapet vil fungere.

Kandidatene stiller spørsmål som spenner fra hvorfor den tidligere ansatte forlot det som vil være dine forventninger til dem i jobben. De spør om muligheter for faglig utvikling og videre karrierevekst. Du må utarbeide detaljerte svar slik at begge parter gjør sin del for å avgjøre om kampen passer godt.

Hvis kandidaten ikke kommer utarbeidet med spørsmål, bør det være et rødt flagg.

6. Sett dem på jobb

Hvis du ber kandidatene dine om å fullføre en jobbrelatert test eller oppgave før intervjuet, er dette når du hører og ser resultatene av kandidatens innsats. Økende i popularitet, en jobbrelatert test eller oppgave gir innsikt i hvordan kandidaten nærmer seg fungerer.

Du kan vurdere kreativitet, oppfølging, grundighet, erfaring og en rekke andre personlige og profesjonelle egenskaper. I noen innstillinger kan det andre intervjuet involvere den faktiske testen. For eksempel blir en teknisk ansatt bedt om å løse et problem på en tavle, eller en kundesupportkandidat blir bedt om å svare på flere kunde -e -postmeldinger.

7. Markedet deg selv

I økende grad, i konkurransen om ansatte med knappe ferdigheter, er det andre intervjuet en mulighet til å markedsføre organisasjonen din til kandidaten. Bruk det andre intervjuet for å demonstrere hvordan livet er å jobbe for selskapet ditt. La dine nåværende ansatte dele historier om selskapet. Historier belyser kulturen din og gir en følelse av arbeidsmiljøet og dets utfordringer og forventninger.