Arbeidsplassens konfliktløsning

Ledere må gripe inn i konfliktløsning

Organisasjonsledere er ansvarlige for å skape et arbeidsmiljø som gjør at folk kan trives. Hvis torvkriger, uenigheter og meningsforskjeller eskalerer til mellommenneskelig konflikt, må du gripe inn umiddelbart med konfliktløsningsmedling.

Ikke å gripe inn er ikke et alternativ hvis du verdsetter organisasjonen din og din positive kultur. I konfliktfylte situasjoner er dine meklingsevner og intervensjoner kritiske.

Vi snakker ikke om de daglige uenighetene som ansatte kan oppleve på jobben. De fleste ansatte vil komme over og forbi de ganske raskt. Men en langvarig konflikt som påvirker arbeidet og menneskene som jobber med de ansatte i konflikt, må løses.

Denne typen konflikt kan utgjøre en utfordring for en leder fordi dine ansatte demonstrerer at de ikke kan løse den alene og lederens inngrep er nødvendig og kritisk for harmoni og produktivitet på arbeidsplassen.

Handlinger å unngå ved å formidle en konfliktløsning

Som leder skal disse forslagene hjelpe deg å effektivt formidle konflikt når dine ansatte har demonstrert at de ikke kan gjøre det på egen hånd.

Ikke unngå konfliktløsning

Ikke unngå konflikten, i håp om at den vil forsvinne. Det vil ikke. Selv om konflikten ser ut til å ha blitt overfladisk satt i ro, vil den bakre det stygge hodet når stress øker eller en ny uenighet oppstår.

En uavklart konflikt eller mellommenneskelig uenighet fester rett under overflaten i ditt arbeidsmiljø. Den bobler til overflaten når det er aktivert, og alltid i det verste mulige øyeblikk. Den uavklarte konflikten har innvirkning på enhver ansatt som jobber med eller som er assosiert med de ansatte som er i konflikt.

Ikke møtes separat med ansatte involvert i en konflikt

Ikke møtes separat med mennesker i konflikt. Hvis du lar hver enkelt fortelle historien sin til deg, risikerer du å polarisere posisjonene deres. Personen i en konflikt har en interesse av å gjøre seg selv rett hvis du plasserer deg i stillingen som dommer og jury. Det eneste målet for den ansatte, i denne situasjonen, er å overbevise deg om fordelene i saken deres.

De andre ansatte trenger at du formidler en konfliktløsning

Tror ikke, for enda et øyeblikk, at de eneste menneskene som er berørt av konflikten er deltakerne. Alle på kontoret ditt og hver ansatt som de motstridende ansatte samhandler med er påvirket av stresset.

Folk føler at de går på eggeskall i nærvær av antagonistene. Dette bidrar til å skape et fiendtlig arbeidsmiljø for andre ansatte. I verste fall tar organisasjonsmedlemmene dine sider og organisasjonen din er delt.

Hvordan formidle en konfliktløsning: Begynn møtet

Interessert i hva du skal gjøre for å løse konflikten? Dette er trinnene du vil ta for å hjelpe ansatte til å løse konflikter på arbeidsplassen din.

• Møte med antagonistene sammen. La hver kort oppsummere sitt synspunkt, uten kommentar eller avbrudd fra den andre parten. Dette bør være en kort diskusjon slik at alle parter er klare om uenigheten og motstridende synspunkter. Griper inn hvis en av ansatte angriper den andre ansatte. Dette er ikke akseptabelt.
• Be hver deltaker om å beskrive spesifikke handlinger de vil se den andre parten ta som vil løse forskjellene. Tre eller fire forslag fungerer bra. Et eksempel er: "Jeg vil at Mary skal sende rapporten til meg innen torsdag kl.m. Så jeg kan fullføre oppgaven min innen forfallsdato fredag ​​klokka 12.”
  Et annet eksempel er: "Jeg vil gjerne ha ansvar for all forretningsutvikling og oppfølging med den klienten. Måten arbeidet vårt er delt på nå får Tom og meg til å aldri vite hva den andre personen gjør.”
• Noen ganger, som i det andre eksemplet ovenfor, må du som leder eie noe av ansvaret for å hjelpe de ansatte med å løse konflikten. Still deg alltid spørsmålet som er anbefalt av w. Edwards Deming, forfatter av de 14 viktige prinsippene for ledelse for å transformere forretningseffektivitet, “Hva med arbeidssituasjonen får disse ansatte til å mislykkes?”

Hvordan formidle en konfliktløsning: Fortsett møtet

• Hvis situasjonen trenger ytterligere utforskning, bruk en prosess tilpasset fra Stephen Covey, den anerkjente konsulenten og forfatteren av "De 7 vanene til svært effektive mennesker."Du må be hver deltaker i konfliktløsningen om i tillegg å identifisere hva den andre ansatte kan gjøre mer av, gjøre mindre av, slutte å gjøre og begynne å gjøre.
• Alle deltakerne diskuterer og forplikter seg til å gjøre endringene som er nødvendige for å løse konflikten. Forplikte seg til å legge merke til at den andre personen har gjort en endring, uansett hvor liten. Forplikte seg til å behandle hverandre med verdighet og respekt. Det er greit å ha rimelige uenigheter om spørsmål og planer; Det er aldri greit å ha personlighetskonflikter som påvirker arbeidsplassen.

Hvordan formidle en konfliktløsning: avslutte møtet

• La antagonistene vite at du ikke vil velge sider. Det er umulig for en person utenfor konflikten å vite sannheten i saken. Du forventer at individene vil løse konfliktene proaktivt som voksne. Hvis de ikke er villige til det, vil du bli tvunget til å ta disiplinære tiltak som kan føre til oppsigelse for begge parter.
• Til slutt, forsikre begge parter om at du har all tro på deres evne til å løse forskjellene sine og fortsette med sine vellykkede bidrag i din delte organisasjon. Sett en tid til å gjennomgå fremdriften.

Bunnlinjen

Å formidle en konflikt er utfordrende, men som leder eller veileder kommer meklerens rolle med ditt territorium. Din vilje til å gripe inn på riktig måte setter scenen for din egen suksess.