10 beste jobbintervju spørsmål rekrutterere kan stille

Vet du hvordan du bruker de beste rekrutteringsintervju -spørsmålene for å identifisere de aller beste kandidatene til arbeidsgiverens åpne jobb? Årsaken til at du ansetter en rekrutterer er å finne for deg de mest kvalifiserte kandidatene. Deretter hjelper rekruttereren deg å overbevise disse kandidatene om at virksomheten din er det beste stedet for dem å jobbe.

Folk tenker ofte bare på den første halvdelen av den ligningsfinningen de beste menneskene-men andre omgang, i hovedsak markedsføring-er like viktig. Selvfølgelig vil du at markedsføringen skal presentere et nøyaktig bilde av selskapet ditt og din åpne jobb.

Du vil ikke at folk skal bli med i selskapet ditt og deretter føle seg elendige når de er ombord. Med dette i bakhodet, her er ti rekrutteringsintervju spørsmål som bør være på alle selskaper.

Rekrutterer jobbintervju spørsmål å stille

Denne jobben betaler mellom $ x og $ y. Er du fortsatt interessert i stillingen?

Dette kan virke som nøyaktig feil spørsmål å stille. Skulle du ikke jobbe med å finne ut kandidatens nåværende lønn, slik at du kan få best mulig kjøp? Nei, absolutt ikke. Bedrifter bør basere lønnstilbudet sitt på markedsverdien av stillingen, ikke den siste lønnen kandidaten mottok.

Hvis du stoler på tidligere lønn, er du også i fare for å forevige urettferdig lønn basert på en feil et tidligere selskap som er gjort. I tillegg har Massachusetts, Philadelphia og New York City gjort det ulovlig å be en kandidat om å avsløre lønnen hennes. (Dette er en aktuell trend i arbeidsrettsloven, så stole på at ytterligere jurisdiksjoner følger etter. Kjenner alltid lovene der du opererer som arbeidsgiver.)

Hvorfor leter du etter en ny jobb?

Hvis kandidaten er arbeidsledig, er dette spørsmålet selvfølgelig uten betydning for hvorfor hun leter etter en ny jobb. Men for de ansatte kandidatene som forlater sin nåværende jobb, er dette et godt spørsmål for å vurdere hva kandidaten virkelig leter etter-og om selskapet ditt kan oppfylle dette målet.

De fleste mennesker vil selvfølgelig si at de leter etter noe nytt med muligheter for vekst og videre karriereutvikling eller lignende generiske grunner. Så du vil følge opp disse to neste spørsmålene.

Du sier at du leter etter noe nytt. Hva ideelt sett vil du se annerledes i den nye jobben din?

Er kandidaten på jakt etter en ny bransje? En ny arbeidsmengde, eller nye kolleger? Det hele gjør en forskjell. En kandidat som leter etter nye kolleger, men er fornøyd med deres faktiske arbeid, kommer til å bli en annen kandidat enn en person som ønsker å endre karrierefokus.

Begge er fine kandidater, men de leter etter veldig forskjellige løsninger. En person som vil ha et nytt miljø, kommer til å være veldig interessert i kulturen din. En kandidat som leter etter en annen type arbeid vil være veldig interessert i den faktiske stillingsbeskrivelsen.

Hvilken type vekst leter du etter?

Er dette en person som ønsker å rykke opp fra rollen som individuell bidragsyter til en lederjobb, eller håper hun å klatre opp bedriftsstigen helt til toppen? Igjen, enten er det bra, bare annerledes.

Hva kan bedriften din tilby? Husk at du vil finne en potensiell ansatt som passer godt. Hvis virksomheten din er familieeid og drevet, er det ikke den typen sted en utenforstående vil kunne klatre opp bedriftsstigen. Det er verdifull informasjon å ha.

Hva var din favorittdel av din siste (nåværende) jobb?

Igjen, det du leter etter med dette spørsmålet er om denne kandidaten er en god kamp for selskapet ditt. Et svar på "Vi hadde disse fantastiske feriefestene" er veldig forskjellig fra "Hvert prosjekt hadde en start og en sluttdato. Jeg elsker følelsen av å fullføre et prosjekt.”

Igjen, begge svarene er fine, men hvis denne jobben ikke kommer med en høytidsfestkultur eller har mer av en kontinuerlig arbeidsmengde i stedet for spesifikke prosjekter, er denne personen ikke en god passform for stillingen.

Hva var din minst favorittdel av din siste (nåværende) jobb?

På samme måte som det tidligere spørsmålet, vil du finne ut hva som gjør denne kandidaten lykkelig og hva som gjør henne ulykkelig. Men se dette spørsmålens svar om overdreven sutring. Husk at en hel rekke forferdelige sjefer finnes der ute, så hvis hun sier: "Sjefen min var en mikroansvarlig som likte å avbryte meg hver gang jeg snakket," betyr det ikke nødvendigvis at du vil ansette en dårlig ansatt.

Det er mulig at hun bare hadde en forferdelig sjef. Du må finne ut hvor problemet var. Dette kan bety å gjøre litt mer av en referansesjekk enn du normalt vil gjøre hvis kandidaten ellers er en god passform.

Hvis du kan gå tilbake og gi råd til din 18 år gamle selv om karrierer, hva vil du fortelle deg å gjøre annerledes?

Dette er ikke bare morsomt, hva om, spørsmål. Dette spørsmålet er designet for å fremkalle hvilke kamper kandidaten har hatt i karrieren og, enda viktigere, hvordan hun overvinner dem. Du bør stille oppfølgingsspørsmål avhengig av svarene hennes.

Så hvis hun sier: "Jeg vil fortelle meg selv at jeg ikke har hovedfag i statsvitenskap, men for å studere virksomhet i stedet," ville du følge opp, "hvordan har du fått den nødvendige forretningskunnskapen?”Job-læring er ofte grundigere og mer passende enn noe college-kurs.

Legg merke til forskjellen mellom, "Jeg vil fortelle meg å gjøre x," fulgte opp med hvordan hun fikk den kunnskapen uansett, med "Jeg vil fortelle meg å gjøre x," fulgte opp med hvor mye bedre livet hennes ville være hvis hun hadde lært X. Den første er en selvstarter, problemløser. Den andre setter hennes skjebne i hendene på andre mennesker.

Hvordan håndterer du [avdelingens største forretningsutfordring-uansett hva avdelingsutfordringen din er for tiden]? 

Hvordan håndterer du for eksempel trange tidsfrister? Hvordan takler du å jobbe for en sjef som sjelden dukker opp? Hvordan håndterer du urealistiske kunder?

Du vil ikke få nyttig informasjon hvis du stiller et standard spørsmål som "hvordan håndterer du konflikt" eller "hva gjør du når en lagkamerat ikke jobber hardt" når avdelingen er konfliktfri, og jobben involverer stort sett uavhengig arbeid. Disse spørsmålene er bra for andre miljøer skjønt. Men rekrutterere trenger å vite hva kandidaten får seg til å rekruttere suksess.

Hva er din lederstil?

Hvis du ansetter en ansatt for å administrere personalet, er det alltid godt å vite hva de synes om som god ledelse. Igjen, du vil ikke finne et generelt riktig svar, men det er sannsynligvis et riktig svar for den posisjonen som er åpen.

Hvis den siste manageren var en katastrofe fordi hun var en mikroleder, kan det være lurt å ansette en manager som er helt hand-off, men vil personalet falle fra hverandre med et dramatisk skift? Hvis VP over dette området er en ekstrem mikro manager, vil en hands-off line manager sannsynligvis ikke være lykkelig.

Hvilke spørsmål har du for meg?

Ikke bruk dette som et kast-spørsmål. Du bør be om dette som et ekte forsøk på å finne ut hva kandidaten vil og trenger å vite. Hun kan spørre om lønn (hvis du ikke startet med det, som antydet ovenfor).

Hun kan spørre om hvordan en standard arbeidsuke ser ut. (Er dette den typen selskap der folk drar klokka 17:30, eller er det en organisasjon der folk kommer inn klokka 07.00 og blir til 21:30?) Uansett hvilke spørsmål som dukker opp, er det viktig at du gjør ditt beste for å svare på dem. De går langt i å hjelpe kandidaten med å avgjøre om jobben er passende for henne.

Husk at dette er rekrutteringsintervju spørsmål-ikke manager. Å ansette ledere kan selvfølgelig stille noen av de samme spørsmålene, men å ansette ledere må fokusere på om kandidaten kan gjøre jobben. 

Rekrutterere er vanligvis ikke eksperter på jobbene de skaffer seg, så fokuset deres har en tendens til å vurdere kulturelle og andre fit -spørsmål. Hvis du også er mer en teknisk ekspert, spør bort. Ansettelsesansvarlig vil takke deg for at du gjør jobben hennes enklere. 

-

Suzanne Lucas er en frilansjournalist som spesialiserer seg på menneskelige ressurser. Suzannes arbeid har blitt omtalt på Notes -publikasjoner inkludert Forbes, CBS, Business Insider, og Yahoo.