4 måter å få trening og utvikling til å lønne seg

Organisasjonen din er ikke alene hvis det ser ut til at penger som er investert i opplæring av ansatte og utvikling har liten utbetaling. Sjelden tar arbeidere det de nettopp lærte og bruker det umiddelbart på arbeidsplassen.

Ekte ansattes atferdsendringsbasert på opplæringsinnholdet-er enda vanskeligere å demonstrere i de fleste organisasjoner. Men du kan lage en opplærings- og utviklingsstøtteprosess for å sikre at innsatsen fungerer. Bruksområdet vil resultere i målbare forskjeller i bunnlinjen. Skape klistret før treningen begynner og treningen vil overføre.

Forsikre deg om at trening er riktig løsning

Gjør en grundig behov og ferdighetsanalyse for å bestemme det reelle behovet for opplæring og utvikling av ansatte. Forsikre deg om at muligheten du forfølger eller problemet du løser er et treningsproblem. Hvis den ansatte svikter i et aspekt av jobben, må du bestemme om du har gitt den ansatte tid og verktøy som trengs for å utføre jobben.

Forstår den ansatte tydelig hva som forventes av dem på jobben? Har den ansatte temperamentet og talentet som er nødvendig for sin nåværende stilling? Tenk på om jobben er en god ferdighet, evne og interesse passform.

Skape kontekst for trening og utvikling

Gi informasjon til den ansatte om hvorfor de nye ferdighetene, ferdighetsforbedringen eller informasjonen er nødvendig. Forsikre deg om at den ansatte forstår koblingen mellom opplæringen og jobben deres.

Du kan forbedre effekten av opplæringen ytterligere hvis den ansatte ser koblingen mellom opplæringen og deres evne til å bidra til gjennomføringen av organisasjonens forretningsplan og mål.

Det er også viktig å gi belønning og anerkjennelse som et resultat av vellykket gjennomføring og anvendelse av opplæringen. (Personer liker for eksempel fullføringssertifikater. Noen selskaper viser ansattes navn og fullførte treningsøkter i selskapets nyhetsbrev.)

Denne kontekstuelle informasjonen vil bidra til å skape en holdning til motivasjon når den ansatte deltar på opplæringen. Det vil øke sannsynligheten for at den ansatte ser etter relevant informasjon å søke etter økten.

Tren det du vil at den ansatte skal lære

Det kan hende du må designe en ansattes treningsøkt internt hvis ingenting fra treningsleverandører nøyaktig oppfyller dine behov. Eller oppsøke leverandører som er villige til å tilpasse tilbudene sine for å matche dine spesifikke krav.

Det er ineffektivt å be en ansatt om å delta på en treningsøkt om generell kommunikasjon når deres umiddelbare behov er å lære å gi tilbakemelding på en måte som minimerer defensiv atferd. Den ansatte vil betrakte treningsøkten som stort sett bortkastet tid eller for grunnleggende; Disse klagene vil ugyldiggjøre potensiell læring.

Når det er mulig, kan du koble den ansattes opplæring til den ansattes jobb og arbeidsmål. Hvis du jobber i en organisasjon som investerer i en selvutviklingskomponent i vurderingsprosessen, må du sørge for at forbindelsen til planen er klar.

Favoriserer målbare mål og spesifikke utfall

Design eller skaff deg ansattes opplæring som tydelig har uttalt mål med målbare utfall. Å finne ut at innholdet fører til at den ansatte oppnår ferdigheten eller informasjonen som er lovet i målene.

Med denne informasjonen i hånden, vet den ansatte nøyaktig hva han kan forvente av treningsøkten og er mindre sannsynlig å bli skuffet. De vil også ha måter å bruke opplæringen på gjennomføringen av reelle mål på arbeidsplassen.