5 ideer for å hjelpe lederen med å fikse et dårlig utøvende team på jobben

La oss innse det, ikke alle arbeidsplassteam oppnår et høyt ytelsesnivå. Noen slapper sammen til målstreken i et initiativ der utmattede teammedlemmer metaforisk krasjer til bakken som så mange helgens krigere som bare knapt fullfører en mini-triatlon. På andre lag skynder medlemmene seg for å fullføre arbeidet med å få lyst på å avslutte smerten ved å jobbe med en eller flere kolleger som de håper aldri igjen møter.

Når forholdene på teamet ditt tar en sving til det verre, er det tid for ekstraordinære handlinger. Først. La oss se på årsakene til en dårlig gruppedynamikk i utgangspunktet.

Det starter med det fryktede klasseromsgruppeprosjektet

For mange av oss går vår umiddelbare negative reaksjon på ideen om å jobbe med et team tilbake til skoledagene våre. Spør folk om sine beste og verste teamopplevelser, og de i sistnevnte kategori har en tendens til å beskrive de marerittiske prosjektinitiativer for college-gruppen der fem personer ble kastet sammen på en karaktervirkningsaktivitet og bare to eller tre gjorde noe av arbeidet. Historiene deres høres vanligvis ut:

To av oss jobbet gjennom natten for å fullføre prosjektet og gjøre oss klar for presentasjonen. Den ene personen som savnet hvert eneste gruppemøte dukket opp på presentasjonsdagen for å kreve karakteren hans. Den som kranglet med oss ​​hvert trinn, presenterte noe som ikke er relatert til prosjektet vårt. Og vår venn, den sosiale loaferen, klarte ikke å levere hver eneste oppgave hun forpliktet seg til å fullføre. Det var et mareritt.

Når teamingsaktivitetene på arbeidsplassen begynner å føles som en av de dårlige prosjektopplevelsene, stuper både moralsk og ytelse. 

Lag er motorene for oppretting av arbeidsplasser

Som ledere er vi avhengige av team for å innovere, utføre strategi, planlegge hendelser og gjøre omtrent alt annet som er nytt og unikt i våre organisasjoner. Vi lever og jobber i en verden av prosjekter og hver leder uavhengig av tittelen er på et tidspunkt en prosjektleder. Det er viktig at vi lærer å dyrke team som opptrer med et minimum av drama og kontrovers.

Likevel, uansett hvor mennesker samles i grupper, drama, uenighet og kontrovers vil dukke opp. Når teamet ditt ikke klarer å dyrke kjemien som fører til ytelse, eller når miljøet blir giftig, er det en rekke handlinger lederen eller teamlederen kan ta for å få gruppen tilbake på et positivt fotfeste.

5 ideer for å redde ditt giftige team

Her er fem ideer som hjelper deg å feilsøke det giftige teamet ditt og få gruppen tilbake på sporet for høy ytelse. 

1. Motstå trangen til å peke fingre. Fokuser i stedet først på gruppen. Du har kanskje en ide om at en bestemt personlighet er den viktigste årsaken til teamets problemer, men å fokusere på et individ for tidlig i utvinningsprosessen vil bare legge til det giftige miljøet. Mens noen få teammedlemmer kan være glade for å bli kvitt denne personligheten, vil andre lure på om de er neste gang. I stedet for å dyrke tillit, vil du sette den ut i fare.

2. Definere eller revidere teamverdier. Savvy teamledere jobber hardt foran ende av et nytt teaminitiativ for å diskutere og anmode om ideer om nøkkelverdier for teamet. Disse verdiene fokuserer på viktige spørsmål som:

• Ansvarlighet for handlinger og å leve opp til forpliktelser.
• Delt ansvarlighet for gruppens suksess.
• Forventninger til ytelse og kommunikasjon.
• Hvordan teamet vil navigere i vanskelige beslutninger.
• Hvordan teamet vil håndtere meningsforskjeller.
• Hvordan teammedlemmene vil støtte hverandre.

Hvis temaet verdier ikke ble dekket under teamdannelse, er det på tide å utføre den diskusjonen. Bruk dette som en mulighet for teamet til å fjerne luften med tidligere problemer. Bruk problemene rundt problemer og oppgaver som eksempler og utfordre teammedlemmer for å identifisere hvordan de vil bli håndtert nå som verdiene er tydelig angitt. Motstå trangen til å fokusere på personlighet eller mellommenneskelig dynamikk og fokus i stedet på oppgaver og prosesser.

3. Avklare roller og ansvar. Det oppstår mange lagproblemer når roller og ansvar er uklare. Be alle lage sin egen unike "rollebeskrivelse", og deretter gi den ut til teammedlemmer for å gjennomgå og kritisere. Revider beskrivelsen til teamet er enig og legg ut alle beskrivelsene i et felles område for enkel lesing og referanse.

4. Be teamet om å kritisere deg. Mange av oss er raske til å se utenfor oss selv og klandre ytre omstendigheter for problemene våre. Forskere kaller dette den grunnleggende attribusjonsfeilen. Samvittighetsfulle teamledere og ledere erkjenner at deres atferd kan ha negativ innvirkning på teamets ytelse og kjemi. Ofte nøler teammedlemmer med å tilby tilbakemelding og konstruktiv kritikk til den ansvarlige. Kur dette ved å lage en undersøkelse som lar teammedlemmer dele sine synspunkter på lederens ytelse og atferd. La dem sende inn undersøkelsen anonymt og sørge for å oppsummere og dele tilbakemelding-bra og dårlig-og deretter forplikte deg til spesifikke forbedringer.

5. Ta grep mot sosiale loafers eller giftige teammedlemmer. Etter at du har tatt de ovennevnte trinnene, og hvis problemer vedvarer, bør du begynne å se på potensielle problemsteammedlemmer. Hvis du har gjort jobben din og observert samhandling og ytelse og ytelse. Gi tilbakemelding og be om en forpliktelse til atferdsforbedringer. Være så spesifikk som mulig. Uthev forretningsmessige implikasjoner av negativ atferd og indikere at den enkelte er ansvarlig for forbedringer. Hvis disse forbedringene skjer, flott. Hvis ikke, ta skritt for å fjerne personen fra teamet.

Bunnlinjen

Ideelt sett bør du ta deg tid til å etablere verdier, avklare roller og definere forventet atferd i begynnelsen av teamingsprosessen. Imidlertid, hvis disse trinnene ble hoppet over og teamet ditt ikke presterer akseptabelt, påhviler det deg som leder eller leder å kalle en timeout og takle disse byggesteinene med høy ytelse.