5 spørsmål som ansetter ledere vurderer når de reposterer jobber

Ansette ledere ønsker ikke å legge ut jobber. Utover bryet med å gjøre arbeid de allerede har gjort, må ansettelsesledere forsinke å fylle den ledige stillingen med minst en måned eller to. Og arbeidet som stillingen trenger å fullføre, stopper ikke.

På den andre siden er omposting det siste kandidatene vil se skje. De vet sjelden hvorfor ompostering skjer i enhver individuell situasjon, men de blir overlatt til å anta den mest logiske konklusjonen som er ansettelsesansvarlig som ansett som alle kandidatene og fant at de mangler.

Ansette ledere tar ikke beslutningen om å legge ut lett. Omposing betyr å starte over alt på kvadratet. Etter å ha gått gjennom ansettelsesprosessen bare for ikke å velge noen, er ansettelsesansvarlig sliten og frustrert. Men under mange omstendigheter er omlegging det beste handlingsforløpet fra et langsiktig perspektiv. Det er bedre å få den rette personen senere enn feil person nå.

Ansette ledere stiller seg selv disse spørsmålene når de vurderer om de skal ompasse en jobb:

01 av 05

Har jeg en kandidat som kan gjøre jobben?

Før du legger ut, må ansettelsesledere sørge for at de absolutt må gjøre det. De tenker på nytt alle beslutningene sine. De vurderer alle kandidatene sine på nytt for å sikre at de ikke trenger å intervjue noen andre eller ansette en av intervjuobjektene. Før du diskonterer hele feltet og starter ansettelsesprosessen, må ansettelsesledere sørge for at de har tenkt gjennom alle kandidatene for å være sikker på at det ikke er en som kan gjøre jobben.

Deretter veier de alternativene sine, noe som fører til de neste spørsmålene. 

02 av 05

Hvis jeg ansetter nå, hvor mye må jeg utvikle den nye leien med en gang?

Noen ganger kan du avslutte på førsteplass i en ansettelseskonkurranse og fremdeles ikke få jobben. Dette skjer ofte fordi ansettelsesansvarlig ikke kan bruke den nødvendige tiden på å utvikle den nye leien. Uten den nødvendige utviklingen ville ikke den nye ansettelsen lykkes. Å ansette toppkandidaten ville være en bjørnetjeneste for kandidaten, lederen og organisasjonen.

Mange ganger kan en person komme inn i en jobb uten å være klar for alle aspekter av det. Folk lærer på jobben, og en leder kan veilede en ny leies utvikling på måter å få den nye ansettelsen opp i alle deler av jobben. Men noen deler av en jobb er viktigere enn andre. Hvis en ansettelsesansvarlig ikke har en kandidat som kan utføre de kritiske delene av jobben med en gang, kan det være nødvendig å ompostere, spesielt når managerens tilgjengelige tid er mangelvare. 

03 av 05

Hvis jeg legger ut nå, hvordan forventer jeg at søkerpuljen min vil se ut?

Mange sier at definisjonen av sinnssykdom gjør noe om og om igjen og forventer forskjellige resultater. Dette stemmer for å ansette ledere når de tenker på å legge ut omlegging.

Visst.

04 av 05

Har jeg råd til å vente på å repost?

Hvis ansettelsesansvarlig mener søkerpuljen ikke vil være vesentlig annerledes nå, vil kanskje bassenget være annerledes senere. Igjen, arbeidet fortsetter å strømme inn, så det er kanskje ikke mulig for ansettelsesansvarlig å repost.

Men hvis ansettelsesansvarlig kan vente, kan det være en god idé å la litt tid gå mellom innlegg. Ulike mennesker vil se innlegget, og det er akkurat det ansettelseslederen trenger.

05 av 05

Skal jeg endre det jeg leter etter?

I tillegg til å reflektere over kandidatene, må ansettelsessjefen reflektere over seg selv. Kanskje ansettelsessjefen har for høyt forventninger. Kanskje det ikke er en person som kan oppfylle disse forventningene.

Hvis forventningene må endres, kan ansettelsesansvarlig gjøre en av to ting. Én, ansettelsesansvarlig kan endre innleggsspråket og annonsere igjen. To, ansettelsesansvarlig kan revurdere det eksisterende bassenget mot de nye forventningene.

I regjeringen velger ansettelsesledere vanligvis det første alternativet. Dette lar dem se på en helt ny basseng med søkere som har søkt på et innlegg som gjenspeiler de nye forventningene. Human Resources -avdelinger har et sterkt ord på å få ansettelsesledere til å gå denne veien. Human Resources -avdelinger ser på dette som det mer rettferdige og transparente alternativet som begrenser sannsynligheten for at en kandidat vil inngi søksmål for diskriminering eller urettferdig ansettelsespraksis.