5 tips for effektiv ansattes anerkjennelse

Ansattes anerkjennelse er ikke bare en fin ting å gjøre for folk. Ansattes anerkjennelse er et kommunikasjonsverktøy som forsterker og belønner de viktigste resultatene som folk lager for din virksomhet.

Når du kjenner igjen mennesker effektivt, forsterker du, med dine valgte anerkjennelsesmidler, handlingene og atferden du mest ønsker å se folk gjenta. Din anerkjennelse forsterker den ansattes forståelse av hvordan du vil se ham eller henne gi bidrag på arbeidsplassen.

Siden flertallet av ansatte vil at du skal se dem som effektive bidragsytere, fordi det forsterker deres positive bilde av seg selv og deres egenverd, er din positive anerkjennelse meningsfull og støttende. Et effektivt ansattes anerkjennelsessystem er enkelt, øyeblikkelig og kraftig forsterkende.

Når du vurderer ansattes anerkjennelsesprosesser, må du utvikle ansattes anerkjennelse som er like kraftig for både organisasjonen og den ansatte. Du må ta opp fem viktige problemer hvis du vil at de ansatte skal se den anerkjennelsen du tilbyr som motiverende, givende og viktig for suksessen til organisasjonen din.

De 5 viktigste tipsene for effektiv gjenkjennelse

Du må etablere kriterier for hvilken ytelse eller bidrag som utgjør belønnet atferd eller handlinger. Disse fem tipsene vil hjelpe deg å gjøre det.

Gjør alle ansatte som er kvalifisert til å få anerkjennelse

Du skal aldri ekskludere noen ansatte eller en gruppe ansatte. Dette er spesielt viktig å vurdere når forskjellige ansatte har et helt annet ansvar. Avhengig av arten av firmaets virksomhet, kan det hende du må lage flere anerkjennelsesprosesser for forskjellige avdelinger eller forskjellige typer jobber.om hvilken atferd eller handlinger som blir belønnet og anerkjent.

Definer kriteriene dine for anerkjennelse tydelig

Anerkjennelsen må gi arbeidsgiveren og den ansatte spesifikk informasjon om hva atferd eller handlinger som blir belønnet og anerkjent. Jo tydeligere du designer og kommuniserer kriteriene for valgbarhet for tildelingen, jo lettere er det for ansatte å utføre deretter. Siden dette er ytelsen du mest ønsker å se fra ansatte, er det et pluss hvis mange ansatte oppnår valgbarhet. 

Gjør din anerkjennelse like mulighet for alle

Alle som deretter opptrer på nivået eller standarden som er angitt i kriteriene, mottar belønningen.

Eller, i en tidvis brukt tilnærming, som ikke anbefales, bortsett fra i tilfeller av alvorlige budsjettbegrensninger, har hver ansatt som oppfyller kriteriene hans eller hennes navn lagt til en tegning. Du må kommunisere i frontenden det faktum at ett navn eller tre eller hvor mange ansatte du planlegger å belønne. 

Gi gjenkjennelsen nær forestillingen du gjenkjenner

Anerkjennelsen skal skje så nær utførelsen av handlingene som mulig, så anerkjennelsen forsterker oppførselen arbeidsgiveren ønsker å oppmuntre. Månedlig anerkjennelse er for sjelden og ikke forsterkende. Årlig anerkjennelse, plakk og gaver forsterker ytelsen du vil se enda mindre effektivt. Avhengig av virksomhetens art, kan du til og med belønne ansatte daglig.

Et overraskelseselement er også gunstig. Hvis du ofte belønner ansatte med en gratis lunsj, blir lunsj gradvis en gitt eller rett i ansattes øyne og er ikke lenger givende.

Sett objektive standarder for anerkjennelsen

Du vil ikke utforme en prosess der ledere velger menneskene som skal motta anerkjennelsen basert på subjektive kriterier. Ansatte vil se denne typen prosesser for alltid som ledelsesmessige favorisering. Eller de vil snakke om anerkjennelsen i ord som: "Å, det er din tur til å bli gjenkjent denne måneden.""

Dette er grunnen til at prosesser som enkelt ut en person, for eksempel ansatt i måneden, sjelden er effektive. Når anerkjennelse er basert på objektive figurer, som salgstotaler-vil det være mye mer meningsfylt og effektivt.

Veiledere må også bruke kriteriene konsekvent, så du kan finne behovet for å gi noe organisatorisk tilsyn.

Et fungerende eksempel på en vellykket gjenkjennelsesprosess

Eksempelgjenkjenningsprosess

Et lite produksjonsselskap etablerte kriterier for å belønne ansatte. Kriterier inkluderte aktiviteter som å bidra til selskapets suksess ved å betjene en kunde uten at veilederen trenger å be om din hjelp.

Hver ansatt, som oppfylte de uttalte kriteriene, fikk en takkemelding, håndskrevet av veilederen. Notatet stavet nøyaktig hvorfor den ansatte fikk anerkjennelsen.

Notatet inkluderte muligheten for den ansatte til å tegne en gave fra en boks på kontoret. Gaver varierte fra gatematrestaurant gavekort og godteri til en gulldollar og betydelige kontantbelønninger. Den ansatte trakk belønningen uten å vite verdien av gaven, så det ble ikke oppfattet noen tilsynsinnblanding i mengden av tildelingen.

En duplikat av takkemeldingen ble plassert i en periodisk tegning for enda mer betydelige belønnings- og anerkjennelsesmuligheter. En kopi av takkemeldingen ble plassert i ansattes personalfil for pågående dokumentasjon av ansattes ytelse.

Flere tips om anerkjennelse og resultatstyring

Strebe etter konsistens i hele organisasjonen

Hvis du knytter anerkjennelse til reelle prestasjoner og målprestasjoner som forhandlet i et planleggingsplanleggingsmøte for ytelse, må du sørge for at anerkjennelsen oppfyller ovennevnte krav. Veiledere må også bruke kriteriene konsekvent, så du kan finne behovet for å gi noe organisatorisk tilsyn.

Utfordringen med individuelt forhandlede mål er å sørge for at deres prestasjon blir sett på som like vanskelig av organisasjonen for at prosessen skal lykkes.

Tilfeldig anerkjennelse anbefales

Folk liker også ansattes anerkjennelse som er tilfeldig og som gir et overraskelseselement. Hvis du takker en produksjonsgruppe hver gang de leverer kundeleveranser i tide med en lunsj, blir lunsj gradvis en gitt eller rett og er ikke lenger givende.

For eksempel i en programvareutviklingsorganisasjon kjøpte administrerende direktør tradisjonelt lunsj til alle ansatte hver fredag. Snart hadde han ansatte som kom til ham og ba om refusjon til lunsj hvis de spiste lunsj utenfor selskapet på en fredag. Målet hans med teambuilding ble til en gitt eller en rettighet, og han ble skuffet over resultatene.

Bygg morsom anerkjennelse i de ansattes hverdag

Du har alltid rom for ansattes belønning og anerkjennelsesaktiviteter som generelt vil bygge positiv moral i arbeidsmiljøet. Pall Corporation, i Ann Arbor, MI, for eksempel, hadde et smilteam som møttes for å planlegge tilfeldige, morsomme, ansatte anerkjennelsesarrangementer. De har dekorert butikkvinduer, med en pris til det beste, i løpet av ferien.

De sponser iskrem sosiale, piknik, sjefen Cooks dag, og så videre, for å skape et givende miljø på jobben. Et annet selskap har en årlig kostyme som dømmer parade med en lunsjpotluck hver Halloween. (En verdsatt tradisjon, for kostymer er morsomme bilder som administrerende direktør kledd ut som et hengende dusjforheng.)

Bunnlinjen

Belønninger og anerkjennelse som hjelper både arbeidsgiver og arbeidstaker å få det de trenger fra jobb er en vinn-vinn-situasjon. Gjør dette til året du planlegger en gjenkjennelsesprosess som vil wow dine ansatte og wow deg med sine positive resultater.