5 måter å effektivt bestemme ansattes styrker og svakheter på

Styrker og svakheter spiller en viktig rolle i å bestemme hvem vi er som ansatte og som ledere. De informerer om hvordan vi bestemmer hvilke karriereveier vi skal følge, hvilke roller vi skal spille, og måtene vi utfører i disse rollene.

Fra en lederens perspektiv er å identifisere styrker og svakheter hemmeligheten bak å låse opp potensialet til hver ansatt og hvert team. Denne informasjonen gjør det mulig for ledere å ta smartere beslutninger om oppgaver, levere mer effektive resultatanmeldelser og sikre at hver ansatt kan vokse og lykkes.

Styrker og svakheter er imidlertid ofte relative, og ansatte vet ofte ikke hvor de lyver. Som leder er en av de viktigste jobbene dine å avdekke disse styrkene og svakhetene og bruke den kunnskapen til å drive produktivitet og engasjement. Tenk på fem måter å gjøre det på.

1. Å være direkte og ekte

Ansatte blir ofte spurt om deres styrker og svakheter under resultatanmeldelser, men disse svarene er sjelden pålitelige. Attributter som "Resultatorientert selvstarter" er vage og klisjé, og ansatte kan skryte av styrker de ikke trenger for å øke sjansene for en økning. Når du har vist din menneskelige side med ansatte og får dem til å overvinne dette hinderet, er det mer sannsynlig at de er ærlige om hvor de utmerker seg og hvor de sliter. Husk at du må gi ærligheten for å få det tilbake.

En åpen, lavtrykkssamtale om styrker og svakheter under en tur til vannkjøleren, eller mens du er ute til lunsj med dem er en flott måte å starte. Hvorfor vente på at ytelsesgjennomgangen starter dialogen? Ledere kan dyrke et støttende miljø ved å uttrykke sine styrker og svakheter først, og deretter invitere ansatte til å gjøre det. 

Målet er å utvikle selvbevisste ansatte som vet hva de er gode på og hva de trenger å jobbe med. Ledere skal ikke vike unna eller unngå disse samtalene og bør kjenne igjen ansatte for å være ærlige selv når de gjør feil. Takk ansatte for at de har tatt en risiko, selv om de mislykkes, og du kan skape en uredd kontortkultur der folk står fritt til å tenke stort og utfordre hverandre. Når du uttrykker takknemlighet for dristig, modig handling, oppfordrer du også folk til å eie og dele sine feil slik at alle kan lære av dem.

2. Brukerprofiler

Noe av det store med sosiale medier er at omtrent hver eneste av dine ansatte har tilgjengelige personlige og profesjonelle profiler der ute. Et flertall av bedriftsorganisasjoner har sosiale nettverk eller sosiale intranett som de bruker for å kommunisere, samarbeide og koble distribuerte/store team. Ansatte bygger profiler i disse systemene, så vel som gjennom nettsteder som Facebook og LinkedIn. Disse profilene gir en gullgruve av informasjon om ansattes interesser, likes og mislike, ferdigheter, erfaringer og kompetanse.

Ledere kan lære om sine ansatte basert på informasjonen de deler i profilene sine, og ta beslutninger deretter. For eksempel, hvis en representant om salgsteamet ditt uttrykker en sterk interesse for mote på Facebook, kan han være en god person å tildele en potensiell klient i motebransjen.

3. Lytte, observere

Når du jobber daglig med de samme menneskene, kan det være vanskelig å se dem tydelig. I stedet for en styrke eller en svakhet, ser du bare den personen som handler normalt. Dette kan være en savnet mulighet. Hvis noen på teamet ditt er kjent for alltid å være i godt humør og vennlig, kan de også være en naturlig diplomat. Dette er en sterk ressurs for ledere når du prøver å diffuse teamspenning, finne en partner for en vanskelig ansatt å jobbe med eller samle spenning for et nytt initiativ.

Dessuten kan det hende at svakheter ikke er åpenbart åpenbare. En ansatt som virker stille kan være apatisk, koblet ut og uassertiv. Som manager kan du kanskje innse skillet bare hvis du ser dem opptre annerledes i et annet miljø. Ledere bør gjøre en ekstra innsats for å vurdere hver ansatt så objektivt som mulig og innenfor en større kontekst. Å slå ned raske notater for å beskrive hvordan dine ansatte opptrer hver dag kan være en god måte å se etter mønstre.

4. Konkurranse

Konkurranse er en kraftig måte å få frem det beste (eller verste) hos ansatte. Det er en kraftig motivator og kan kvalitativt og kvantitativt kaste styrker og svakheter i skarp lettelse. Å holde konkurranser innen lag og på tvers av organisasjoner kan være en morsom og effektiv måte å se hvem som er en naturlig leder og hvem som utmerker seg i visse områder. Dette kan være nyttig generelt og spesifikt.

Hvis du prøver å finne ut av den beste personen for å spisset et nytt prosjekt, hvorfor ikke kaste en konkurranse for å se hvem som har de skarpeste ferdighetene? På svakhetssiden er en konkurranse en rask måte å se hvem som henger etter. Dessuten oppmuntrer vennlig konkurranse teamarbeid, noe som vil bidra til å øke teamets produktivitet på lengre sikt.

Hvis det høres ut som et triks, er det fordi det er det. Det vil ikke løse store problemer på arbeidsplassen, som mangelen på egen motivasjon, ansatte tilpasset seg dårlig til jobber eller forvirring rundt den større forretningskonteksten. Imidlertid, med større bekymringer ute av veien, kan du bruke konkurranse for å få folk til å fokusere på oppgaven for hånden.

5. Intranettaktivitet

Enterprise Sosiale intranett har en enorm mengde verdifull informasjon om ansattes styrker og svakheter hvis du vet hvordan du skal se etter det. Ledere kan se på brukernes aktivitet for å lære mer om dem.

Hvilke typer innhold legger de ut, og hva som avslører om interessene deres? Ber de ofte om hjelp eller virker forvirret over noe? Det kan være et tegn på at de trenger ytterligere trening eller personlig oppmerksomhet. Er de mer vokale på det sosiale intranettet enn i det virkelige liv eller omvendt? Hva sier det om deres personlighet og hvordan de fungerer best? Kanskje de er flinkere til å skrive, i stedet for verbal kommunikasjon, eller kanskje er de sjenerte i store grupper. Sosiale intranett kan også gi innsikt om ansattes nettverk og forhold, så vel som deres holdninger til arbeid.

Å samle denne innsikten er bare halve slaget. Når du er innstilt på styrkene og svakhetene til dine ansatte og teamet ditt, blir oppgaven utnytte disse virkningene for å holde alle produktive, engasjerte og arbeider sammenhengende som en helhet.