6 Change Management Stages

Erfaring 6 stadier for å effektivt håndtere endring

Endring er en kompleks prosess. Du må vurdere mange problemer når du nærmer deg en mulighet til å endre eller få til endring. Behovet for endringsledelsesferdigheter er en konstant i den raskt skiftende verdenen av organisasjoner.

Følgende seks-trinns endringsmodell vil hjelpe deg med å forstå endring og gjøre endringer i arbeidsenheten, avdelingen eller selskapet ditt effektivt. Modellen hjelper deg også med å forstå rollen til endringsagenten, personen eller gruppen som tar hovedansvaret for gjennomføringen av de ønskede endringene. For at endring skal skje, trenger du ledelse for å kommunisere, gi opplæring og dele konstruksjonen av formålet.

En organisasjon må fullføre hvert av trinnene i modellen for endringer for å gå effektivt opp. Imidlertid kan fullføring av trinnene oppstå i en noe annen rekkefølge enn vises her. I noen situasjoner er grensene mellom stadiene uklare.

Hva som påvirker endringsledelse?

Organisatoriske egenskaper som nivået på ansattes involvering og empowerment påvirker hvordan endringer fortsetter. Enheter som ønsker og/eller har erfaring med en større grad av menneskers engasjement, kan bringe mennesker villig inn i endringsprosessen på et tidligere stadium.

Kjennetegn på endringene som størrelse og omfang, påvirker også endringsprosessen. Store endringer krever mer planlegging. Endringer som involverer en total organisasjon vil kreve mer planlegging og involvering av flere mennesker enn å gjøre endringer i en enkelt avdeling.

Endringer som har utbredt støtte, så vel som de som ansatte ser på som en gevinst i stedet for som tap, er lettere å implementere.

Når du tar de riktige trinnene, involverer de aktuelle menneskene og har en tendens til potensielle effekter av endring, reduseres motstanden mot endring. Disse trinnene for endringsledelse vil hjelpe organisasjonen din med å gjøre nødvendige og ønskede endringer.

Dette favoritt sitatet om endring fra boka, "Flight of the Buffalo" er spesielt passende.

"Endring er vanskelig fordi folk overvurderer verdien av det de har-og undervurder verdien av det de kan få ved å gi det opp." - Belasco & Stayer

Gir mening? Monter opplevelsen din? Nå, videre med endringsledelsesstadiene.

Endre ledelsesstadier

Disse endringsledelsesstadiene vil hjelpe deg med å nærme deg endring i organisasjonen din på en systematisk måte som vil hjelpe deg med å implementere endringen effektivt.

Fase 1: Initiering

I dette stadiet innser en eller flere personer i organisasjonen behovet for endring. Det er en irriterende følelse av at noe ikke stemmer. Denne bevisstheten kan komme fra mange kilder, både i og utenfor organisasjonen. Det kan også forekomme på alle nivåer i organisasjonen.

Menneskene som er mest kjent med arbeidet har ofte de mest nøyaktige oppfatningene om behovet for endring. Organisasjonsmedlemmer kan oppleve behovet for å endre seg ved å se på andre organisasjoner, benchmarking eller hente inn nye seniorledere med erfaring i andre organisasjoner.

I store organisasjoner blir det noen ganger pålagt endringer utenom den umiddelbare arbeidsenheten. Og det kan hende at alle størrelsesfirmaer må endres på grunn av endrede kundebehov.

Fase 2: Undersøkelse

I dette stadiet begynner folk i organisasjonen å undersøke alternativer for endring. De begynner å skape en visjon eller et bilde av hvordan organisasjonen kan se ut etter endringene. De bør også bestemme på dette stadiet organisasjonens beredskap til å endre.

Fase 3: Intensjon

I dette stadiet bestemmer endringsagentene i organisasjonen for endringsforløpet. De skaper en visjon om hvor organisasjonen skal være og kan være i fremtiden. Planlegging og definisjon av hovedstrategier skjer i løpet av dette stadiet av endringsprosessen. Anerkjennelse av at endring alltid krever en endring i organisasjonens kultur er viktig.

Fase 4: Introduksjon

I dette stadiet begynner organisasjonen endringene. Organisasjonen må ha mål for endring og strategier for å nå disse målene. Dette er stadiet der det er mer sannsynlig at personlige reaksjoner oppstår.

Ledere må begynne endringen ved å endre. Ledere og andre endringsagenter må etablere klare forventninger til endringer. Involvere så mange av de ansatte i organisasjonen som mulig i å sette i gang og implementere endringsplanen.

Fase 5: Implementering

I dette stadiet styres endringen og går videre. Erkjenner at alle ikke vil gå perfekt. Endring tar alltid lengre tid enn forventet. Endringsaktiviteter blir ignorert når ansatte takler deres daglige ansvar.

Opprettholde konstansen av formålet. Organisasjonssystemene må redesigne for å støtte endringen. Gi anerkjennelse og belønning (positive konsekvenser) for mennesker som viser endret atferd. Fire People som ikke deltar i og støtter endringene før i stedet for å la dem forbli og forgifte fremgangen din.

En visepresident i et vitenskapelig produksjonsselskap sa at hans største feil da han prøvde å transformere arbeidsplassen hans, var å la ikke-støttende ledere bli 18 måneder. Han burde ha avfyrt dem mye før var hans konklusjon.

Fase 6: Integrasjon

I dette stadiet blir endringene normen og blir fullstendig adoptert. Dette kan ikke skje i 18 måneder etter at endringer er satt i gang. En total organisasjonsendring kan ta 2-8 år. Når endringene har blitt integrert i organisasjonen din, ville en ny ansatt ikke innse at organisasjonen hadde endret seg.

Bunnlinjen

Følg disse stadiene for å implementere endringer, til og med organisatorisk transformasjon, for å sikre at endringene du ønsker å implementere blir integrert i stoffet i organisasjonen din.