Hva som skjer når en organisasjon vellykket integrerer endringer?

Velkommen til trinn 6 i serien med artikler som diskuterer å håndtere endring. Du har nådd den siste fasen av å gjøre og administrere endring i organisasjonen din: integrasjon. I løpet av dette stadiet er du i stand til å innlemme endringene du har jobbet med i de fem innledende stadiene som bygde ansattes forpliktelse til å endre.

Fase 6: Integrering av endringene

I løpet av integrasjonsfasen gjør organisasjonen endringene den har fungert med å bli en del av måten organisasjonen gjør forretninger. Endringene blir integrert i hvordan organisasjonen fungerer. Ansatte husker kanskje ikke lenger hvordan organisasjonen fungerte før endringene. Eller, deres minner har bleknet til poenget med å ikke bry seg om de gamle måtene å gjøre ting. De har møtt og overvunnet frykten for å mislykkes og ikke komme videre.

For å oppnå denne siste fasen, må du bygge endringene i alle systemene og prosessene i organisasjonen, slik at endringene er grunnleggende for hvordan du jobber. Så endringene vil ha innvirkning på hvordan du ansetter ansatte, hvordan du gir anerkjennelse og hva du kjenner igjen, og hvordan du måler suksessen og bidragene til ansatte.

Fremme organisasjonen din etter endring

I initierings-/bevissthetsstadiet og etterforskningsstadiet ble du introdusert for begrepet å utfete organisasjonen din, slik at du kunne avlære de gamle atferdsmønstrene dine før endringer kan skje. Du møtte Kurt Lewin som kom med forslag om hvordan organisasjonen din kunne frigjøre for å tillate innføring av endringene.

I løpet av dette stadiet anbefaler Lewin at organisasjonen din må påvirke etter endringene som har skjedd. For å gjøre dette, må ledelsen gjøre alt som er mulig for å stabilisere organisasjonen din på det nye funksjonsnivået. Før de gjør dette, må du imidlertid vurdere om endringene du har gjort utfører på det nye nivået du ønsket.

Tidsoppgang, forsterkning av endringene og forståelsen er pålagt å påvirke organisasjonen på det nye nivået. Folk har en tendens til å falle tilbake i komfortsonen til gammel, øvet atferd med mindre ledere og ansatte alltid er årvåken og stadig støtter den nye atferden. 

Identifiser ytterligere behov for endringer

Dette stadiet kan ta mye lengre tid enn forventet ettersom ansattes nye atferd blir forsterket, anerkjent og belønnet. Merk også at de første endringene dine sannsynligvis vil skape behov for ytterligere endringer. 

Integrering av endringene i organisasjonen krever permanent at endringer og ledere adresserer disse tilleggsendringene som trengs i resten av organisasjonen som svar på de første endringene. Still deg selv spørsmål som andre systemer som trenger oppdatering?

For eksempel, hvis endringene du gjorde involvert i å flytte fra en arbeidsplass full av individuelle bidragsytere til dannelsen av ansatte på arbeidsteam, vil mye trenge å endre. Du må ta opp belønning og anerkjennelsessystemer for å belønne ansatte for å bidra effektivt som teammedlemmer.

Du må endre resultatstyringssystemet for å forsterke teamarbeid. Du må endre ansattes lønnssystemer for å gjøre en del av hevingene eller bonusene avhengig av deres bidrag til det samlede teamet. I stedet for å sette alle individuelle mål, må du ha delt teammål.

Det er vanskelig å integrere endringer med mindre du endrer de andre arbeidsprosessene for å støtte og forsterke endringene du har gjort.

Systemer og prosesser som trenger endringer

I løpet av integrasjonsstadiet bør ledere og teammedlemmer fokusere på følgende systemer.

Ansettelse

• Organisasjonen din kan trenge å ansette ansatte som har nye ferdigheter og erfaring som følge av behovet for den løpende støtten til endringene.
• Orientering for nye ansatte må innlemme endringene.
• Du må omskrive medarbeiderhåndboken for å innlemme endringene.

Opplæring

• Det er sannsynlig at du trenger pågående tekniske treningsklasser for nye ansettelser og å oppgradere ferdighetene til dine nåværende ansatte.
• Du må fortsette å trene ansatte i endringsledelse og i eventuelle ferdigheter i menneskelige relasjoner som trenger oppgradering for din endrede organisasjon.

Organisasjonsstruktur

• Ta beslutninger om hvordan du trenger å strukturere organisasjonen din etter endringene. Forplikte deg til å kommunisere hva, hvorfor og hvordan endringene raskt og detaljert til de ansatte.
• Tenk på de personlige reaksjonene fra organisasjonsmedlemmer som kan miste makt, autoritet eller status i den nye organisasjonsstrukturen; Undersøk måter å kompensere eller forbedre tapet på.

Belønning og anerkjennelse

• Utvikle nye belønningssystemer, inkludert endringer i resultatstyringsprosesser, for å forsterke integrasjonen av endringen i organisasjonen din.
• Tenk på hvordan det uformelle ansattes anerkjennelsessystem vil belønne eller reagere på endringene.
• Planlegg og feir med dine ansatte når du fullt ut integrerer endringene i organisasjonen din. Ja, denne sjette etappen fortjener feiringer i tillegg til de du har holdt underveis.

Kommunikasjon

• Utvikle pågående og konsistente tilnærminger til kommunikasjon som ukentlige møter med alle selskaper, ukentlige avdelingsmøter, skriftlige oppdateringer i Yammer, eller hvilke elektroniske kommunikasjonssystemer du bruker.
• Gi kontinuerlig tilbakemelding til dine ansatte om statusen til de organisatoriske endringene.
• Gi kontinuerlig tilbakemelding til dine ansatte om statusen til sin egen ytelse i systemene som nylig ble opprettet for å oppnå endringene.

Hva som vil skje hvis organisasjonen mislykkes i å integrere endringene?

Unnlatelse av å endre prosessene og systemene for å støtte og forsterke endringene vil gjøre det vanskelig eller umulig for organisasjonen din å noen gang integrere endringene fullt ut. På samme måte vil unnlatelse av å påvirke organisasjonen din i det skiftende landskapet påvirke din evne til å integrere endringene.

Du ønsker ikke å få ansatte til å se at du ikke ser alvorlig på å implementere endringene. De har investert utallige energi-både psykiske og ellers ved å bevege seg gjennom disse seks endringsstadiene. Hvis du lar endringene falle ved veikanten, skaper du et miljø der ansatte vil være mindre sannsynlig og til og med uvillige til å endre seg igjen i fremtiden. Husk, lure meg en gang, skam deg, lure meg to ganger, skam meg.

Dine ansatte vil utvikle forandringer ennui eller tretthet hvis du ber dem om å endre seg for ofte. Men ingenting bremset trengte endringer mer betydelig enn ansatte som føler at du lurte dem i fortiden.

Se de seks stadiene som er involvert i endringsledelse.