Endringsledelsesinitiering er det første trinnet

I initiering eller bevissthet, endringsstadium, blir behovet for endring anerkjent av en person eller en gruppe. Det kan være et spesifikt problem eller et ytelsesgap, eller det kan ganske enkelt være den irriterende følelsen av at noe ikke er helt riktig.

Uansett hvordan behovet for endring har sin opprinnelse, utvikles en delt erkjennelse av at det nåværende systemet ikke fungerer eller kan forbedres i arbeidsgruppen. En lidenskapelig person som ser behovet for endring kan påvirke og utdanne en hel arbeidsgruppe.

I løpet av initieringsfasen må faktisk initiativtakerne til endringen bygge allianser med kolleger og få støtte fra toppledere hvis endringene de ønsker har noen sjanse for å lykkes.

Ofte er et begrenset antall mennesker involvert på dette tidspunktet. Disse menneskene kan komme fra et hvilket som helst nivå i organisasjonen. Ledere på høyere nivå er vanligvis involvert i spørsmål som store kapitalbeslutninger. Andre kan foreslå endring gjennom veier som forslagsprogrammer, avdelingsmøter og diskusjoner med jevnaldrende, veiledere eller rapportering av ansatte.

Initierings-/bevissthetsfasen

Bevissthet om behovet for endring kan komme fra mange forskjellige kilder. Noen ganger innser folk bare at det må være en bedre måte å få gjort arbeid. Andre ganger blir folk påvirket av eksterne kilder, for eksempel mennesker i andre organisasjoner, bøker, videoer eller en artikkel de leser. Konkurransen driver også endringsinitiering.

Spesifikke eksempler på initiering/bevissthetskilder for informasjon som vekker behovet for endring inkluderer:

• Forstå de grunnleggende og endrede behovene og kravene til kundene
• Delta på seminarer, konferanser, møter og messer for å utforske potensielle løsninger
• Snakker med leverandører eller jevnaldrende i andre organisasjoner, og sender bort produktinformasjon
• Lesing av magasinanmeldelser, tidsskrifter, online artikler eller bransjetidsskrifter
• Å gjøre feltreiser for å besøke andre selskaper og organisasjoner
• Erkjenner at et nåværende system ikke fungerer
• Å observere endringer i miljøet du lager produkter, selger til kunder eller reagerer på konkurrenter

Skape en organisasjonskultur som oppmuntrer til nødvendig endring

Organisasjoner kan oppfordre ansatte til å anerkjenne behovet for endring på mange måter. Organisasjonens kultur støtter ansattes innsats for å introdusere og sette i gang endring på både subtile og enkle måter.

Følgende aktiviteter fremmer bevissthet om behovet for endring.

• Belønne og oppmuntre til idégenererende og eksperimentere for å redusere motstand mot endring karakterisert av holdninger som "Don't Rock the Boat" og "Vi prøvde det allerede, og det fungerte ikke.""
• Oppmuntre til risikotaking og eksperimentering ved å redusere uskrevne, negative organisatoriske normer som "Feil vil bli straffet.""
• Gi jevn tilgang til ansatte til kunder, leverandører og konkurrenter.
• Oppmuntre til oppmøte på seminarer, konferanser og messer ved å gi økonomisk støtte og assistanse.
• Oppmuntre til deltakelse i bransjegrupper og profesjonelle foreninger ved å betale avgifter og gi tid til å delta.
• Implementere forslagsprogrammer og andre lignende systemer som oppmuntrer til ansattes forestillinger.
• Abonner på bransjetidsskrifter og fagmagasiner på nettet og offline. Sikre bred distribusjon gjennom selskapets bibliotek.
• Gjør positive ytelsesevalueringer, lønnsøkninger, kampanjer, tilbakemelding og anerkjennelse avhengig av vekst og bidrag når det er mulig.
• Fokuser organisasjonen på et delt, tydelig forstått oppdrag, for eksempel kvalitet eller kunde, til å fokusere på og oppmuntre til positive endringer.
• Bygg ledelsesutvikling, rekruttering og valg av ansatte, og forbedringsutviklingsplaner for ansatte for å støtte de ønskede egenskapene du søker i ansatte.

I løpet av initieringsfasen av endring, utdanning, dele informasjon og hva som blir belønnet og anerkjent i en organisasjons kultur spiller en enorm rolle i om endringen vil bli implementert effektivt. Organisasjonens beredskap for endring og endringsledelsesferdighetene til initiativtakerne vil også påvirke suksessen med endringen.

Se de seks stadiene som er involvert i endringsledelse.