6 strategier for å fremme veksten av dine ansatte

Å fremme veksten av dine ansatte, både den beste ansatte og de ansatte som ikke er så gode, er avgjørende for organisasjonens suksess-ingen forhold og evnen til ansettelsene dine.

En av de beste hendelsene du noen gang vil oppleve som leder er når du ansetter en ny ansatt som er kjempebra. Din nye leie hopper rett inn og løser problemer, bygger forhold og tenker på nye ideer. Kort sagt, du kunne ikke håpe på en bedre ansatt.

På den annen side er noe av det verste som kan skje når du ansetter en ny ansatt som er forferdelig. Din nye leie kan ikke håndtere arbeidsmengden, klager over alt og drar hele avdelingen ned. Dette er en ansettelsesfeil.

Siden de fleste ledere ikke er eksperter på å ansette, når du treffer jackpoten med den perfekte leien, vil du holde den personen fast i avdelingen din. Når du får et dårlig egg, vil du tvinge den ansatte ut ved den snart muligheten. Det som har en tendens til å skje, er at den dårlige ansatte stikker rundt for alltid, og den gode går videre om et par år.

6 strategier for å gi muligheter for folk å vokse

Heldigvis kan du angripe begge disse problemene ved å gi muligheter for dine ansatte-gode og dårlige å vokse profesjonelt og personlig. Dette er hvordan.

Ikke dra nytte av din harde arbeider. Det er så fristende å bare fortsette å hale arbeidet på Jane fordi du vet at hun vil gjøre det og gjøre det bra. Som et resultat ender Jane imidlertid uten tid til å lære nye ferdigheter og forbedre forholdene hennes utenfor arbeidet. Hun er bare opptatt med å gjøre alt arbeidet hele tiden.

I stedet kan du vurdere oppgavene dine og sørge for at du ikke ved et uhell straffer Jane ved å gi henne alle de forferdelige oppgavene bare fordi du vet at hun vil gjøre dem bra.

Gi henne de harde oppgavene, ja, men ikke de harde oppgavene fordi de er kjedelige oppgaver, men oppgavene som lar henne strekke seg og vokse. Gjør det klart når du tildeler oppgaver du er der for å hjelpe, og at du innser at dette er en strekkjobb for henne. Hard og dyktige arbeidere trives med denne typen oppdrag.

Ikke gi etter for den dårlige arbeideren. Når du vet at Jane vil gjøre oppgaven uten en ny tanke, hvorfor gi oppgaven til Holly? Vel, fordi du ansatt henne og det er din jobb som sjef for å hjelpe henne med å lykkes. Så tilordne oppgavene eller prosjektene hennes, og samarbeide med henne for å sikre at hun oppnår dem.

Tenk på muligheten for at den ansatte gjør en dårlig jobb fordi hun ikke vet hvordan hun skal gjøre en god jobb. Hvis du underviser, trener og hjelper henne, er det en god sjanse for at hun skal utvikle seg og vokse til en god ansatt.

Gi formell mentoring. Alle trenger en mentor-god og dårlige utøvere. Din gode utøver kan gå til neste nivå ved hjelp av en god mentor. Din dårlige ansatt kan komme opp i fart med litt klar veiledning.

Noen ganger kan du gi formell veiledning med en tildelt mentor, og noen ganger kan du gi veiledning gjennom et program. Uansett fungerer det, og hva som best avhenger av bedriftens behov og den enkelte ansattes personlighet.

Belønne god ytelse. Noe av det verste du kan gjøre med en god ansatt er å ignorere suksessene deres. Du vil ikke at Jane skal gå videre til en ny jobb fordi den avkjørselen vil forlate deg høyt og tørr. Så du roser ikke Jane (offentlig eller privat), og du foreslår ikke strekkoppgaver, og du forårsaker deg en katastrofe når Jane trekker seg.

Prøv å fjerne den tankegangen. I stedet kan du finne ut hvordan Jane fortsatte suksess kan tillate deg å vokse også. Når hun vokser og utvikler seg, kan hun ta på seg oppgaver på høyere nivå, og frigjør deg for strekkoppdrag i din egen karriere.

Og hva med Holly, den stakkars utøveren? Det er ekstra kritisk at hun ser belønninger for suksesser, uansett hvor liten. Når hun ser hva hun er i stand til å gjøre det bra, vil hun være tilbøyelig til å fortsette å prøve på ekstra suksess. Hun begynner å vokse og kan snart bli et verdifullt medlem av teamet.

Ikke glem personlig vekst. Ja, hovedmålet ditt som arbeidsgiver er suksessen til din virksomhet eller avdeling, men hvis de ansatte ikke føler vekst personlig, vil de ikke bry seg like mye om bunnlinjen din. Forsikre deg om at du gir dine ansatte tid for seg selv til å bli hva og hvem de vil bli. Dette er nøkkelen til ansattes engasjement og oppbevaring.

En ekte leder sørger for at de ansatte går videre i karrieren og i livet. Dette er alltid et hovedansvar-høyre ved siden av å oppfylle økonomiske mål. Det er det som skiller deg fra en vanlig sjef.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas er en frilansskribent som tilbrakte 10 år i menneskelige ressurser, hvor hun ansatt, sparken, klarte tallene og dobbeltsjekket med advokatene.