70 coaching spørsmål for ledere som bruker Grow -modellen

Grow -modellen er den vanligste coachingrammen som brukes av utøvende trenere. Gitt dens relative enkelhet, har mange ledere lært seg Grow -modellen som en måte å strukturere coaching- og mentorøkter med sine ansatte. Grow er et forkortelse som står for:

• Mål
• Nåværende virkelighet
• Alternativer
• Vil (eller vei fremover)

Ledere bruker modellen for å hjelpe sine ansatte med å forbedre ytelsen, løse problemer, ta bedre beslutninger, lære nye ferdigheter og nå karrieremålene sine.

Nøkkelen til coaching og bruk av Grow -modellen ligger i å stille store spørsmål. Coaching forteller ikke den ansatte hva de skal gjøre-det hjelper den ansatte med å komme med sine egne svar ved å stille riktig spørsmål til rett tid.

Følgende er 70 coaching-spørsmål ledere kan bruke, kategorisert innenfor rammen av firetrinns vekstmodell.

Mål

Coaching starter med å etablere et mål. Det kan være et resultatmål, et utviklingsmål, et problem å løse, en beslutning om å ta eller et mål for coaching -økten. For klarhet i målsetting så vel som konsistens på tvers av teamet ditt, oppfordrer de ansatte til å bruke en S.M.EN.R.T. Målformat, der bokstavene står for:

• Spesifikk
• Målbar
• oppnåelig
• Realistisk
• Rettidig

Følgende 10 spørsmål kan hjelpe folk med å få klarhet om målene sine:

1. Hva vil du oppnå fra denne coaching -økten?
2. Hvilket mål vil du oppnå?
3. Hva vil du skje med ______?
4. Hva gjør du egentlig Ønsker?
5. Hva vil du oppnå?
6. Hvilket resultat prøver du å oppnå?
7. Hvilket resultat ville være ideelt?
8. Hva vil du endre?
9. Hvorfor Håper du å oppnå dette målet?
10. Hva ville fordelene være hvis du oppnådde dette målet?

Nåværende virkelighet

Dette trinnet i Grow-modellen hjelper deg og den ansatte får bevissthet om dagens situasjon-hva som skjer, konteksten og størrelsen på situasjonen. 

Nøkkelen er å ta det sakte og enkelt med spørsmålene dine. Det er ikke et raskt brannavhør. La den ansatte tenke på spørsmålet og reflektere over svarene sine. Bruk aktive lytteferdigheter, da dette ikke er tid til å hoppe til løsningsgenerering eller dele dine egne meninger.

Følgende 20 spørsmål er designet for å tydeliggjøre den nåværende virkeligheten:

1. Hva som skjer nå (hva, hvem, når og hvor ofte)? Hva er effekten eller resultatet av dette?
2. Har du allerede tatt noen skritt mot målet ditt?
3. Hvordan vil du beskrive hva du gjorde?
4. Hvor er du nå i forhold til målet ditt?
5. På en skala fra en til 10, hvor er du?
6. Hva som har bidratt til suksessen din så langt?
7. Hvilken fremgang har du gjort så langt?
8. Hva fungerer bra akkurat nå?
9. Hva som kreves av deg?
10. Hvorfor har du ikke nådd det målet allerede?
11. Hva tror du er å stoppe deg?
12. Hva tror du virkelig skjedde?
13. Kjenner du andre mennesker som har oppnådd det målet?
14. Hva lærte du av _____?
15. Hva har du allerede prøvd?
16. Hvordan kunne du snu dette denne tiden?
17. Hva kan du gjøre bedre denne gangen?
18. Hvis du spurte ____, hva ville de sagt om deg?
19. På en skala fra en til 10, hvor alvorlig/alvorlig/presserende er situasjonen?
20. Hvis noen sa/gjorde det mot deg, hva ville du tro/føle/gjøre?

Alternativer

Når dere begge har en klar forståelse av situasjonen, vender coaching -samtalen seg til hva den ansatte kan gjøre for å nå målet sitt.

Disse 20 spørsmålene er designet for å hjelpe den ansatte med å utforske alternativer og generere løsninger:

1. Hva er alternativene dine?
2. Hva tror du du trenger å gjøre videre?
3. Hva kan være ditt første trinn?
4. Hva tror du du må gjøre for å få et bedre resultat (eller nærmere målet ditt)?
5. Hva annet kan du gjøre?
6. Hvem andre kan være i stand til å hjelpe?
7. Hva ville skje hvis du ikke gjorde noe?
8. Det som allerede har fungert for deg? Hvordan kunne du gjøre mer av det?
9. Hva ville skje hvis du gjorde det?
10. Hva er den vanskeligste/mest utfordrende delen av det for deg?
11. Hvilke råd vil du gi til en venn om det?
12. Hva vil du få/tape ved å gjøre/si det?
13. Hvis noen gjorde/sa det til deg, hva tror du ville skje?
14. Hva er det beste/verste med det alternativet?
15. Hvilket alternativ føler du deg klar til å handle på?
16. Hvordan har du taklet denne/en lignende situasjon før?
17. Hva kan du gjøre annerledes?
18. Hvem vet du hvem som har møtt en lignende situasjon?
19.  Hvis noe var mulig, hva ville du gjort?
20. Hva annet?

Vil (eller vei fremover)

Dette er det siste trinnet i Grow -modellen. I dette trinnet sjekker treneren for engasjement og hjelper den ansatte med å etablere en klar handlingsplan for neste trinn. Her er 20 spørsmål som hjelper deg med å undersøke og oppnå engasjement:

1. Hvordan kommer til å gjøre det?
2. Hva tror du du trenger å gjøre akkurat nå?
3. Fortell meg hvordan du skal gjøre det.
4. Hvordan vil du vite når du har gjort det?
5. Er det noe annet du kan gjøre?
6. På en skala fra en til 10, hva er sannsynligheten for at planen din lykkes?
7. Hva vil det til for å gjøre det til 10?
8. Hvilke hindringer kommer i veien for suksess?
9. Hvilke veisperringer forventer du eller trenger planlegging?
10. Hvilke ressurser kan hjelpe deg?
11. Mangler det noe?
12. Hva vil ett lite skritt du tar nå?
13. Når skal du begynne?
14. Hvordan vil du vite at du har hatt suksess?
15. Hvilken støtte trenger du for å få det til?
16. Hva som vil skje (eller, hva er kostnaden) for at du ikke gjør dette?
17. Hva trenger du fra meg/andre for å hjelpe deg med å oppnå dette?
18. Hva er tre handlinger du kan gjøre som vil være fornuftig denne uken?
19. På en skala fra en til 10, hvor engasjert/motivert er du til å gjøre det?
20. Hva vil det til for å gjøre det til 10?

Spørsmål for å starte en samtale

En coaching-samtale følger nesten aldri en fin, fin, sekvensiell firetrinns sti. Imidlertid gir et arsenal av fantastiske spørsmål innen vekstrammen ledere tilliten som trengs for å komme i gang. Etter hvert vil det bli en naturlig, samtaleflyt, og ebber frem og tilbake innenfor rammen.