En nyopprettet manager er en rookie igjen

Det harde arbeidet med å utvikle en ny leder begynner på promoteringstidspunktet. Dessverre får for mange toppledere dette helt galt. De identifiserer et individ med "lederpotensial", utvider en kampanje, finansierer et opplæringskurs og fortsetter å forsvinne, og etterlater førstegangssjefen til å flail og mislykkes ofte.

Denne mangelfulle formelen er smertefull for alle involverte individer og kostbar for organisasjonen. Dessverre gjentas denne prosessen på tvers av organisasjoner.

Sett opp for å mislykkes

Mange ledere uttrykker skuffelse over måten de ble innledet i lederstillinger. Førstegangsledere beskriver ofte å være overlatt til å "synke eller svømme"i deres nye rolle. Bevæpnet med liten kontekst for utfordringene med å regissere og utvikle andre, tyr rookie-lederne ofte til mikrohåndtering og drakonisk praksis.

Noen toppledere mener at på jobbopplæringen er den beste og eneste måten å lære å administrere.

Hvis du er involvert i å identifisere førstegangsveiledere eller ledere, vil din forpliktelse til følgende veilednings- og coachingaktiviteter redusere oddsen for førstegangsbehandlingsutbrenthet og fiasko betydelig. 

Forbli involvert

Å forbli involvert er avgjørende for den nye manageren din. Suksessen eller fiaskoen til denne personen er ditt ansvar. De er en refleksjon av deg og din ledelse. Du skylder deg selv, den nye manageren og det utvidede teamet å gjøre alt som er i din makt for å hjelpe oppstartsprosessen til å lykkes.

Definer ledelsesmetode og verdier tidlig

Et spørsmål du kan gjenta regelmessig, og det fungerer perfekt her: “På slutten av tiden din med dette teamet, hva vil du at de skal si at du gjorde det?” Øv på å utfordre ledere på alle nivåer for å formulere hva de står for og hva de vil bli kjent for. Mens perspektiver endres over tid, tvinger denne aktiviteten med en ny leder dem til å artikulere sin tidlige lederfilosofi og verdier.

Gi tilbakemelding og fremover

Ingenting slår observasjon over en rekke innstillinger for å utvikle en forståelse av hvor et individ lykkes og sliter. Selv om du ikke trenger å være til stede konstant, vil en blanding av planlagte og spontane observasjoner hjelpe deg med å tilby meningsfulle tilbakemeldinger og coachingveiledninger.

Utvid treningsprogrammer utover klasserommet

For ofte ender læringen med treningsprogrammet. Arbeid hardt for å hjelpe lederen din med å implementere, bruke og utvide opplæringen utover selve hendelsen. Oppmuntre individet til å utvikle og presentere deg med en action-plan etter programmet. Husk å gjennomgå fremdriften mot planen i dine vanlige coachingøkter. 

Møt regelmessig med din nye manager

Interessere deg for din nye manager. Still dem spørsmål designet for å få dem til å tenke på interaksjonene sine med teamet sitt. Spørsmål du kan stille er:

• Hvordan går det?
• Hva fungerer?
• Hva er det ikke?
• Hva er den vanskeligste delen av den nye rollen for deg?
• Hvordan føler du at teamet ditt reagerer på deg?
• Hvorfor?
• Hva synes du du bør gjøre med det?
• Hva vil du gjøre annerledes neste gang?

Foreskriv en mentor

Ditt engasjement i denne prosessen er nødvendig. Imidlertid hjelper det hvis den nye manageren har en jevnaldrende for å diskutere vanskelige spørsmål og dele erfaringer med. Å ha noen å henvende seg til og oppføre seg som en guide er en verdifull eiendel når du er i en ny rolle.

Start dem sakte

Gi den nye manageren mindre oppgaver til å begynne med å bygge opp selvtillit, med mindre dette ikke er mulig. Når manageren din viser kompetanse på grunnleggende, kan du øke omfanget av utfordringene. Rettidig og bevisst eksponering for stadig vanskeligere utfordringer vil turbolade utvikling og bidra til å identifisere ytterligere styrker og hull.

Gi den nye manageren en ut i løpet av det første året. 

Ikke alle er kuttet ut for å administrere. Hvis enten du eller den nye manageren bestemmer seg for at den ikke fungerer, kan du gi en exit -bane og la individet komme tilbake til en medvirkende rolle. Kampanjen skal aldri være et fengsel eller livstidsdom. Dette utviklingsinitiativet skal heller ikke koste deg en god ansatt, eller få dem til å føle seg som en fiasko.

Utvikling av ledertalentet på teamet ditt og i firmaet ditt tilbyr en bemerkelsesverdig avkastning på investeringen. Det kommer ikke bare til fordel for alle involverte den gangen, men det skaper også en kultur for veiledning som vil fortsette å bringe avkastning i fremtiden.