Vurdere lederpotensial ved bruk av ni-boksmodellen

Det er mange forskjellige metoder for å vurdere ansatte for lederstillinger. Du kan tilordne dem små lederoppgaver for å se hvordan de presterer. Du kan ha tilgang til noen tester designet for ledervurdering.

En rask måte å avgjøre om du har ansatte klare for ledelse eller noen som kan trenge noen få justeringer er ni-boksen-metoden. Når du bruker denne matrisen, blir ledere vurdert på to dimensjoner: lederprestasjoner og potensial.

Opptreden

Ledere kan vanligvis vurdere sine ansatte ganske nøyaktig og med selvtillit når det gjelder å vurdere ytelsen. Diskusjonene skal være følelsesmessige og ikke-kontroversielle. De tar ofte med kopier av vurdering av ansatte (de siste tre årene) eller forretningsresultater for talentgjennomgangsmøter, og vurderer den ansatte på en enkel tre-punkts skala:

• En høy ytelse
• B Medium ytelse
• C Lav ytelse

Potensiell

Det er ofte en kamp for å vurdere potensial. Dette er vanligvis fordi lederpotensialet vanligvis ikke er kvantifiserbart, og mangler en definisjon i en organisasjon. Å beskrive noens potensiale er også et forsøk på å forutsi fremtidige handlinger.

Lederpotensial kan defineres som evnen til å tilpasse seg forskjellige omstendigheter og utfordringer og samtidig opprettholde ferdighets- og følgerens ytelse.

Denne målingen er et forsøk på å kvantifisere evnene til en ansatt basert på tidligere forestillinger og hva ledelse vet om dem.

Oppføringer for potensial i ni-boksen er:

• 1 Høyt potensial 
• 2 middels potensial
• 3 Lavt potensial

Instruksjoner for ni-boksen

I ni-boksen er det 3 kolonner og 3 rader. Når du ser på modellen, ser du at rader er merket fra topp til bunn som potensial. Noen ganger er disse nummerert fra topp til bunn som 1-3. Kolonnene er merket som ytelse og noen ganger merket fra høyre til venstre som A-C.

Boks 1C vurderer en ansatt som lavt potensial og lav ytelse. Når du beveger deg til høyre eller opp på diagrammet, går ytelsen eller potensialet opp med hver boks. Hvis du flytter opp en boks fra 1C, plasserer du en ansatt i 2C, gjennomsnittlig potensial med lav ytelse. I senterboksen ville en ansatt være gjennomsnittlig potensial og gjennomsnittlig ytelse.

De beste utøverne dine med topppotensial er i øverste til høyre, og de 3 boksene som omgir den er de ansatte som trenger noen få justeringer som skal plasseres i Top Talent Box.

Vurderingsmetoder

Selv om vurdering av potensial og ytelse vanligvis er subjektive og usikre, er det en rekke ting du kan gjøre for å forbedre prosessen.

Definer potensial og ytelse

Den viktigste delen av å definere noens lederegenskaper er å sikre at beslutningstakere og vurderere har samme definisjon av lederprestasjoner og potensial.

Potensial har en annen betydning for mange forskjellige mennesker. For ledelse som leter etter påfølgende ledere, betyr det vanligvis evnen til å håndtere økende ansvar mens du fullfører mer komplekse oppgaver.

Det kan være vanskelig å klassifisere en ansatt som utøver med mindre du har en definisjon. Du kan ikke rangere en ansatt mot en annen med mindre du vet hva du skal se etter. Ansatte bør også vite hvordan de blir vurdert slik at de har en mulighet til å forbedre om nødvendig.

Lister over attributter

En liste over ønskelige attributter kan hjelpe ledelse med å vurdere dets ansatte for suksess. Noen av de mer populære attributtene er kommunikasjon, positivitet, kunnskap og pålitelighet. Utvikle en liste over attributtene du synes er mest tiltalende, og begynner å rangere dine ansatte på mengden evne de har i hver.

For eksempel, hvis du hadde en liste over ti potensielle kriterier, totalt antall attributter den ansatte har fra listen, og vurder deretter hver attributt ved å bruke følgende scoringsmetode:

• Lav evne
• Medium evne
• Høy evne

Legg merke til at scoringsmetodene ligner på ni-boksen rutenettet. Sett hver attributt som vurdert i den tilsvarende boksen for ytelse og potensial. Du vil ha et visuelt av hvert attributt for hver ansatt du vurderer.

Når du har fullført individuelle vurderinger, kan du deretter kategorisere hver av dine ansatte i den tilsvarende boksen i en gruppe ni-boks for å se dem på en gang. For eksempel, hvis Jane og John begge var topputøvere med topppotensial, ville de bli plassert i øverste høyre boks. Dine mellomutøvere med gjennomsnittlig potensial vil bli plassert i midtboksen, og så videre.

Diskuter hver ansatt i en talentanmeldelse

Når du har klassifisert dine ansatte i deres respektive kategorier, kan du sette deg ned og bestemme de mest kvalifiserte. Hvis mulig, bruk perspektiver fra lederteamet ditt for å redusere "enkelt rater skjevhet" og forbedre nøyaktigheten.

Dette er en viktig del av prosessen. Hvis en topputøver og deres leder har vært uenig ganske ofte i det siste, kan manageren være tilbøyelig til å rangere den ansatte lavere enn de ville ha før uenighetene begynte. En gruppeøkt kan temperere nyere følelser og gjøre ting mer upartisk.