Nine-Box Matrix for suksessplanlegging og utvikling

Lederprestasjon og potensiell matrise blir ofte referert til som ni-boksen, ni-boksen matrise, eller ganske enkelt som "ni-boksen.”

Ni-Box er et av de mest brukte verktøyene i suksessplanlegging og lederutvikling. Det kan være et verdifullt verktøy for alle som jobber i talentstyring, eller for enhver leder som en måte å vurdere og differensiere et team eller organisasjon.

Hvordan det fungerer

Det brukes vanligvis til å vurdere individer på to dimensjoner: deres tidligere ytelse og deres fremtidige potensial.

De horisontale radene med tre bokser vurderer ytelse, og de vertikale kolonnene vurderer lederpotensialet. Der kolonnen og radkoblingen utgjør boksen i nettet som hver ansatt er plassert i.

1A = høyt ytelse/høyt potensial, 3C = lav ytelse/lavt potensial, 2b = Medium ytelse/medium potensial, etc.

Mens en individuell leder kan bruke ni-boksen til å vurdere sine egne ansatte, har det virkelig verdi når et lederteam bruker det som en del av en talentanmeldelse for å ha en diskusjon om organisasjonens talent.

Enkel og effektiv

Skjønnheten i verktøyet er i sin enkelhet og brukervennlighet. Med litt forklaring og innledende tilrettelegging, kan ledere vanligvis ta igjen raskt. Det hjelper med å overvinne mange av de vanlige fallgruvene når det gjelder talentvurdering, inkludert:

• Overvekt på dagens ytelse
• Overstyr på en enkelt mening
• Mangel på vurderingskriterier, eller inkonsekvente kriterier

Noen ganger vil ledergrupper prøve å overkomplisere det, ved å legge til flere bokser, definisjoner for hver boks og andre varer. Selv om det kan være fordeler med å gjøre dette, fungerer ni-bokser bra med ni bokser og enkle etiketter.

Gratis og ikke proprietær

Annet enn folks tid, eller en betalt tilrettelegger, koster det ingen kostnad å bruke ni-boksen. Det er andre måter å vurdere potensielle formelle instrumenter og vurderingssentre fungerer bra, men de er dyre. De fleste organisasjoner har ikke råd til å sende hver leder gjennom et vurderingssenter på $ 10.000.

En katalysator for robust dialog

Det handler ikke om å fylle ut rutenettet-det handler om diskusjonen. Dette er et kritisk punkt som nybegynnerteam ofte mister synet på. Ledere er generelt ikke veldig dyktige når det gjelder å vurdere talent. De fleste er nølende med å diskutere andre lederens ansatte eller høre tilbakemeldinger om sine egne. Dette verktøyet hjelper ledere med å ha disse samtalene på en profesjonell, produktiv måte.

Ramme og struktur

Med dyktig tilrettelegging gir ni-boksen rammer og veikart for å diskutere hver enkeltes ytelse, potensial, utviklingsbehov og utviklingsplaner.

Et lederteam som bruker ni-boksen struktur for å sikre at objektive evalueringer brukes, har en bedre sjanse til å finne de rette personene til promotering.

Kalibrerer kriterier og forventninger

Det anbefales at team går inn i talentanmeldelsen med en forhåndsbestemt, tydelig og konsekvent definisjon av ytelse og potensial. Noen ganger eksisterer ikke disse definisjonene. Selv om de gjør det, er de ofte bare ord på papir som ikke er jordet i virkeligheten.

Ved å bruke dette verktøyet har team en sjanse til å diskutere hva ytelse og potensielle midler. For mange av lederne i rommet er faktisk talentanmeldelsen første gang de har hørt sine egne sjefs forventninger.

Mer nøyaktig enn en persons mening

Nøyaktigheten av å vurdere ytelse og potensial forbedres med flere datapunkter. Ledere har ofte blinde flekker med sine ansatte og er uvitende om hvordan de oppfattes av andre. Disse diskusjonene kan bidra til å skinne lys på superstjerner og fattige utøvere.

Letter delt eierskap og teamarbeid

Det er en grunnregel for ethvert talentstyringsmøte og diskusjon: "Vi alle, som et team, er samlet ansvarlige for å bygge en sterkere organisasjon. Vi må være ærlig, lytte til hverandre og hjelpe med å utvikle hverandres ansatte.”

I en funksjonell eller segmentert organisasjon er talentutvikling ofte en av de få tingene et lederteam kan jobbe sammen.

Et diagnostisk verktøy for utvikling

Et talentanmeldelsesmøte avdekker både individuelle og organisatoriske styrker og svakheter. Nine-boksen fungerer som en behovsvurdering for utviklingshandlinger som må tas. Mange organisasjoner bruker talentanmeldelser på ni bokser for å diskutere og bli enige om individuelle utviklingsplaner (IDP) for hver ansatt.

Nine-boksen kan være et veldig effektivt verktøy for å lette en diskusjon rundt ytelse og potensial. Selv om det ikke er perfekt og har sine iboende fallgruver, oppveier fordelene langt de ulempene.