Utfordringer ledere står overfor (og hvordan de skal takle dem)

Ledelsen har sin andel av fordeler og belønninger. Ledere er vanligvis i en bedre posisjon til å påvirke og føre endring. I de fleste organisasjoner betyr det å være leder en bedre kompensasjonspakke og ikke måtte sitte i et avlukke. Det viktigste er at det ikke er noe som tilfredshet med å hjelpe et individ eller team med å nå sine mål og prestere på sitt beste.

Imidlertid er det en pris å betale for statusen og de ekstra belønningene. Å være leder betyr at du også må håndtere tøffe problemer som kan føre til at du mister søvn. Her er de 10 beste utfordringene som holder en manager oppe om natten, sammen med en "søvnhjelp" for hver enkelt.

Konfrontering av et ansattes resultatproblem

Å håndtere ytelsesproblemer har vært og vil alltid være den viktigste kilden til en lederens søvnløse netter. Selv om disse problemene aldri er enkle, trenger de ikke å være så harde. Mange ytelsesproblemer kan forhindres med bedre seleksjonspraksis og deretter ved å sette klare ytelsesforventninger.

Hvis du identifiserer et problem, desto før du driver med konstruktive tilbakemeldinger, jo raskere kan du lette en endring i atferd. Hvis oppførselen ikke forbedres, må du være flittig med å følge med en gjennomsiktig, rettferdig og tidsbokset progressiv disiplinprosess.

Å utsette diskusjoner eller unngå disiplinprosessen forlenger problemet og legger til dine søvnløse netter. Konfronter ytelsesproblemer så snart de vises på arbeidsplassen, og du vil hvile lettere. 

Avslutte en ansatt

Det er ingen søvnhjelp for denne. Uansett hva du har gjort (se nummer én), kommer det alltid til å være tarmskravende. Ingen leder skal noen gang bli for komfortabel med dette ansvaret. Forsikre deg om at du har klare retningslinjer og trening for brudd på alvorlige oppførsel. For permitteringer, sørg for at du bruker en rettferdig og konsistent prosess, får opplæring i hvordan du skal utføre diskusjonen respektfullt, og gi en anstendig etterlivelse og utplasseringspakke.

Ta riktig ansettelsesbeslutning

Å velge mellom dine endelige kandidater kan være plagsomme. Hvis du velger feil, vil du ende opp med å håndtere noen få av de andre problemene på denne listen. Kuren? Bruk en passende utvalgsprosess, ikke "vinge det".

Her er noen måter å sikre at du har en grundig utvelgelsesprosess:

• Bli trent i utvalgssamling
• Vurder å bruke validerte valgvurderinger
• Få flere innganger
• Tilby realistiske forhåndsvisninger av jobb eller skygge
• Arbeid med en god HR Pro eller rekrutterer

Gjør noe uetisk eller galt

Her er et forebyggende tiltak: Når du tar en beslutning, kan du spørre deg selv: "Hvor behagelig ville jeg lese om avgjørelsen min i avisen dagen etter?"Det er et langt bedre spørsmål enn," hva er sjansene for å bli fanget?”

Hvis du skru opp (og det gjør vi alle), er det beste å komme rent og eie opp til det. Cover-ups er vanligvis verre enn feilen. Leve med konsekvensene, lær av feilen din og fortsett med det.

Hvis en av dine ansatte krysser linjen med etisk oppførsel og gjør noe uetisk, konfronterer du problemet umiddelbart og får hjelp fra HR Pro eller Compliance Team. 

Konfrontere sjefen din

Å lære å takle en dårlig sjef går utover omfanget av denne artikkelen. La oss anta at de fleste sjefer er rimelig kompetente med gode intensjoner. Likevel, sjefer-og folk, som generelt liker ikke å bli fortalt at de tar feil. Hvis målet ditt er å overbevise sjefen din om at de tar feil, vil det ikke være en produktiv diskusjon. Prøv å sette deg selv i sjefens sko, og tilby ideen din som et alternativ som vil hjelpe dem å nå sine mål.

Lytt også og hold et åpent sinn. Hvem vet? Sjefen din kan ha informasjon som vil føre deg til å vurdere ideen din på nytt. Det viktigste er å jobbe med å etablere et grunnlag av tillit og gjensidig respekt med sjefen din. På den måten vil du kunne ha uenigheter i et trygt og produktivt miljø.

Teamkonflikter

Som ledere vil vi alle at våre ansatte skal samarbeide, jobbe som et team og spille fint i sandkassen. Når en ansatt kommer til deg med klager på en annen ansatt, setter den lederen i en vanskelig stilling til å måtte voldgive tvisten.

Det er viktig å skille mellom oppgave eller personlig konflikt når det varslet om en situasjon blant teammedlemmer. Oppgavekonflikt er sunn og fører til vurdering og utvikling av alternative ideer. Personlig konflikt er imidlertid giftig for team og må håndteres umiddelbart. 

Mange prosjektledere og teamledere jobber hardt for å avklare teamverdier tidlig i formasjonsprosessen. Verdiene skisserer akseptabel og ambisjonsatferd, og teammedlemstøtte til verdiene er et krav. Hvis konfliktene er personlige, kan du gjennomføre en rettferdig, åpenhjertig diskusjon med de involverte parter og indikere at atferdsjustering forventes umiddelbart. Hvis konflikten fortsetter, må du fjerne individene fra teamet. 

En betydelig mengde teammedlemskonflikter kan unngås med en rekrutteringsprofil for teammedlem som tydelig beskriver behovet for teamarbeid og samarbeid. Forventet atferd bør identifiseres i detalj, og fordelene og konsekvensene som forsterker disse forventningene må formidles.

Som en endelig forsiktighet, pass på å favorisere "stjernen" utøveren som konsekvent tikker av sine medarbeidere. Hvis du gjør det, inviterer du konflikt til teamfesten. Identifisering og forsterkning av teamverdier er din beste forebyggende medisin for teamkonflikt. Hvis det dukker opp, kan du takle det raskt, fast og rettferdig.

Peer -konflikter

Begynner du å se en trend her? Ja, konfrontasjoner-disse rotete menneskene utsteder-er sannsynligvis den mest urovekkende utfordringen til lederjobben for mange mennesker. Det er derfor mange ledere har en tendens til å unngå dem. I noen tilfeller er det ikke en dårlig strategi-jeg.e., utvikle mer toleranse, aksept osv. Men når innsatsen er høy, er unngåelse en forferdelig taktikk.

Ikke alle konfrontasjoner er dårlige-en littleconstruktiv konflikt er sunt for et team. Spesielt når det gjelder konflikt med lederne dine, kan konflikt være en essensiell måte å oppnå enhet på tvers av team og avdelinger.

Å måtte lære noe nytt

Det er alltid en utfordring når vi må forlate komfortsonen vår og føle oss inhabil igjen. Men hvis du aldri gjør noe nytt og annerledes, utvikler du deg ikke. Den mest effektive måten å utvikle seg som leder på er å ta på seg nye jobber og utfordre oppgaver. "Læring av smidighet" er ikke noe noen blir født med, men det kan utvikles over tid.

Når du er i en ny rolle eller gjør noe nytt, kan du sette en utviklingsplan på plass for å sikre suksessen din. Det er vanligvis to eller tre fageksperter som du kan lære av, samt bøker, kurs og online ressurser. I dag, med sosiale nettverk, kan du enkelt finne noen som er villige til å hjelpe ved å dele sin kompetanse i hva du trenger å lære. Store ledere lærer alltid og er ikke redd for å innrømme det.

Å miste en ansatt med høy potensiell

Ikke vent til stjerners ansatt dukker opp med et tilbudsbrev. Da er det for sent. Forsikre deg om at dine høypotensielle ansatte får betalt det de er verdt, blir utfordret, støttet og lærer. La dem få vite at du bryr deg og hvor mye du setter pris på dem. Og hvis de bestemmer seg for å gå videre, ikke prøv å skyldes dem til å bli.

Husk at stjerneutøvere til slutt vil bli forfremmet eller la være bedre muligheter. Det er greit-det er den givende delen av å være en stor leder (så lenge de går videre av de rette grunnene, ikke fordi de er misfornøyde).

Brenne ut

Ta vare på helsen din og hold alltid et perspektiv på tingene i livet som betyr mest. Ledere som ikke tar ferier, lades aldri på batteriene. De setter også forferdelige eksempler for sine ansatte, noe som kan skape en hel kultur for utbrenthet.

En primær årsak til utbrenthet er arbeidsglede, ikke hardt arbeid. Hvis du gjør noe du virkelig hater, kan du lage en plan for å gå over til noe annet. Livet er for kort til å nøye deg med en jobb du hater. For den saks skyld er det for kort å gjøre jobben din elendig ved ikke å konfrontere utfordringene dine på hodet.