Kultur ditt miljø for mennesker på jobb

Mennesker på mange arbeidsplasser snakker om organisasjonskultur, det mystiske begrepet som kjennetegner egenskapene til et arbeidsmiljø. Når arbeidsgivere intervjuer en potensiell ansatt, vurderer de ofte om kandidaten er en god kulturell passform. Kultur er vanskelig å definere, men du vet generelt når du har funnet en ansatt som ser ut til å passe til kulturen din. Han føler seg bare riktig.

Kultur er miljøet som omgir deg på jobb hele tiden. Det er et kraftig element som former arbeidsglede, arbeidsforholdene dine og arbeidsprosessene dine. Kultur er imidlertid ikke noe du kan se, bortsett fra gjennom dens fysiske manifestasjoner på arbeidsplassen din.

På mange måter er kultur som personlighet. Hos en person består personligheten av verdiene, troen, underliggende forutsetninger, interesser, opplevelser, oppvekst og vaner som skaper en persons oppførsel.

Kultur består av slike egenskaper som deles av en gruppe mennesker. Kultur er atferden som resulterer når en gruppe kommer til et sett med generelt uuttalte og uskrevne regler for å samarbeide.

En organisasjons kultur består av alle livserfaringer hver ansatt bringer til organisasjonen. Kultur er spesielt påvirket av organisasjonens grunnlegger, ledere og annet lederpersonell på grunn av deres roller i beslutningstaking og strategisk retning. Fortsatt har hver ansatt innvirkning på kulturen som er utviklet på jobben.

Kultur kan være representert i en gruppes språk, beslutningstaking, symboler, historier og legender og daglig arbeidspraksis.

Noe så enkelt som gjenstandene som er valgt å nåde et skrivebord, forteller deg mye om hvordan ansatte ser på og deltar i organisasjonens kultur. Din Internett -deling i programmer som Skype og Slack, Bulletin Board -innholdet, selskapets nyhetsbrev, samspillet mellom ansatte i møter og måten folk samarbeider på, snakker bind om din organisasjonskultur.

Sentrale konsepter

Professorene Ken Thompson (DePaul University) og Fred Luthans (University of Nebraska) fremhever syv karakteristikker av kultur gjennom et tolkende objektiv.

1. Kultur = atferd. Kultur beskriver atferden som representerer de generelle driftsnormene i miljøet ditt. Kultur er vanligvis ikke definert som god eller dårlig, selv om aspekter av kulturen din sannsynligvis støtter din fremgang og suksess og andre aspekter hindrer din fremgang.
   En norm for ansvarlighet vil bidra til å gjøre organisasjonen din vellykket. En norm for spektakulær kundeservice vil selge produktene dine og engasjere dine ansatte. Tolerere dårlig ytelse eller utvise mangel på disiplin for å opprettholde etablerte prosesser og systemer vil hindre din suksess.
2. Kultur læres. Folk lærer å utføre viss atferd gjennom enten belønningen eller negative konsekvenser som følger deres oppførsel. Når en oppførsel blir belønnet, gjentas den og foreningen blir til slutt en del av kulturen. En enkel takk fra en leder for arbeid utført på en bestemt måte former kulturen.
3. Kultur læres gjennom samhandling. Ansatte lærer kultur ved å samhandle med andre ansatte. Mest atferd og belønning i organisasjoner involverer andre ansatte. En søker opplever en følelse av din kultur og hans eller hennes passform i kulturen din under intervjuprosessen. En innledende mening om kulturen din kan dannes så tidlig som den første telefonsamtalen fra personalavdelingen. Kulturen som en ny ansatt opplever og lærer, kan bevisst formes av ledere, ledere og medarbeidere. Gjennom samtalene dine med en ny ansatt, kan du kommunisere elementene i kulturen du vil se fortsatte. Hvis dette samspillet ikke finner sted, danner den nye ansatte sin egen ide om kulturen, ofte i samhandling med andre nye ansatte. Dette klarer ikke å tjene kontinuiteten en bevisst skapt kultur krever.
4. Underkulturer dannes gjennom belønning. Ansatte har mange forskjellige ønsker og behov. Noen ganger verdsetter ansatte belønninger som ikke er assosiert med atferden som ledere ønsker for det samlede selskapet. Dette er ofte hvordan subkulturer dannes, ettersom folk får sosiale belønninger fra kolleger eller har sine viktigste behov oppfylt i sine avdelinger eller prosjektgrupper.
5. Folk former kulturen. Personligheter og erfaringer til ansatte skaper kulturen til en organisasjon. For eksempel, hvis de fleste av menneskene i en organisasjon er veldig utgående, vil kulturen sannsynligvis være åpen og omgjengelig. Hvis mange gjenstander som skildrer et selskaps historie og verdier er tydelige i hele selskapet, verdsetter folk deres historie og kultur. Hvis dører er åpne, og få lukkede dørs møter holdes, er kulturen ubevoktet. Hvis negativitet om tilsyn og selskapet er utbredt og klaget på av ansatte, vil en kultur for negativitet, som er vanskelig å overvinne, ta tak.
6. Kultur forhandles. En person kan ikke skape en kultur alene. Ansatte må prøve å endre retning, arbeidsmiljøet, måten arbeid utføres innenfor de generelle normene på arbeidsplassen. Kulturendring er en prosess med å gi og ta av alle medlemmer av en organisasjon. Formalisering av strategisk retning, systemutvikling og etablering av målinger må eies av gruppen som er ansvarlig for dem. Ellers vil ansatte ikke eie dem.
7. Kultur er vanskelig å endre. Kulturendring krever at folk endrer atferden. Det er ofte vanskelig for folk å avlære sine gamle måter å gjøre ting på og begynne å utføre den nye atferden konsekvent. Utholdenhet, disiplin, ansattes involvering, vennlighet og forståelse, organisasjonsutviklingsarbeid og opplæring kan hjelpe deg med å endre en kultur.

Se nå: 8 måter å lage en lykkeligere arbeidsplass

Mangfold

Arbeidskulturen din tolkes ofte annerledes av forskjellige ansatte. Andre hendelser i folks liv påvirker hvordan de handler og samhandler også på jobb. Selv om en organisasjon har en felles kultur, kan hver person se den kulturen fra et annet perspektiv. I tillegg kan dine ansattes individuelle arbeidsopplevelser, avdelinger og team se på kulturen annerledes.

Du kan dempe ansattes naturlige tendens til å optimalisere komponentene i kulturen som tjener deres behov ved å lære kulturen du ønsker. Hyppig forsterkning av ønsket kultur kommuniserer aspektene ved arbeidsmiljøet ditt du vil mest se gjentatt og belønnet. Hvis du praktiserer denne forsterkningen regelmessig, kan ansatte lettere støtte kulturen du ønsker å forsterke.

Styrke eller svakhet

Kulturen din kan være sterk eller svak. Når arbeidskulturen din er sterk, er de fleste i gruppen enige om kulturen. Når arbeidskulturen din er svak, er ikke folk enige om kulturen. Noen ganger er en svak organisasjonskultur resultatet av mange subkulturer eller de delte verdiene, forutsetningene og atferden til en delmengde av organisasjonen.

For eksempel kan kulturen i selskapet ditt som helhet være svak og veldig vanskelig å karakterisere fordi det er så mange subkulturer. Hver avdeling, arbeidscelle eller team kan ha sin egen kultur. Innen avdelinger kan det hende at personalet og lederne har sin egen kultur.

Positivitet og produksjon

Ideelt sett støtter organisasjonskultur et positivt og produktivt miljø. Glade ansatte er ikke nødvendigvis produktive ansatte, og produktive ansatte er ikke nødvendigvis fornøyde ansatte. Det er viktig å finne aspekter av kulturen som vil støtte hver av disse egenskapene for dine ansatte.