Vet du hvem du ansetter?

CV og bakgrunnssjekker er integrert i å finne den rette kandidaten for en jobb. I tider med økonomisk utfordring når folk er desperate etter jobber og kan forfalske informasjonen sin, er det avgjørende å sjekke bakgrunnen og legitimasjonen til din potensielle ansatt.

Gjenoppta og bakgrunnssjekkfunn

Din gjennomgang av sysselsettingsapplikasjonsmateriell som CV, følgebrev og jobbsøknader må anta at en prosentandel av søkerne dine lyver om legitimasjon og jobbopplevelse. Eksperter anslår at 20% til over 50% av jobbsøkerne lyver for å pynte på legitimasjonen.

Faktisk Steven D. Levitt, medforfatter av Freakonomics, og en økonomiprofessor ved University of Chicago, siterer forskning som antyder at mer enn 50%av jobbsøkere ligger på CVen. I tillegg er følgebrev som er beryktet for utsmykning og overdrivelse. 

En enda større del av CVene er misvisende. De kan pynte jobbansvar eller endre faktiske jobbtitler. De kan til og med uskarpe datoer, slik at arbeidsoppgaven er vanskelig å følge og bekrefte.

Svindel av sysselsetting øker. Arbeidsgivere må screene sysselsettingsapplikasjoner for å skille løgn, overdrivelse og utvidelse av erfaring, utdanning og legitimasjon. Falske grader øker, og til og med falske jobbreferanser er utbredt i dagens arbeidsmarked.

I tillegg rapporterer menneskelige ressurser (HR) en økning i søknader for de fleste jobber. Dette betyr at HR -kontorer luker gjennom mer ukvalifiserte søkere og investeringstid og energi som sikrer nøyaktigheten av bakgrunner presentert på applikasjonsmateriell.

I tillegg til å fremstille legitimasjon, vil desperate mennesker ta enhver jobb som tilbys selv om det ikke er best passform for dem eller deres behov. Dette inkluderer å ta jobber som deltidsarbeid, nattskift og påtar seg uønsket ansvar. Naturligvis fortsetter jobbsøket på det tullete.

I følge funnene fra "Hireright 2017 Employment Screening Benchmark Report":

• "Kandidater, selv på de høyeste ansiennitetsnivåene, pynter regelmessig sin CV.
• 85% av respondentene av undersøkelsen avdekket en løgn eller feilrepresentasjon på en kandidats CV eller jobbsøknad under screeningsprosessen - opp fra 66% for fem år siden.
• 77% sa at screening avdekket et problem med en kandidats bakgrunn som ikke ville blitt fanget ellers.
• Likevel er det bare 49% av de spurte som bekrefter kandidaters utdanningsbevis i dag, til tross for de mange overskriftene de siste årene med skandaler på utøvende nivå som involverer forfalskede grader.""

Tips for en vellykket kandidatbakgrunnssjekk

Dette er alarmerende statistikk fordi de kommer fra kilder som faktisk sjekker og sparer statistikk om hvert område med potensiell svindel på applikasjonsmateriell. Hvor etterlater det den gjennomsnittlige arbeidsgiveren i kandidatbakgrunnssjekken?

Tiden du bruker på frontenden vil spare deg for tiden og energien du vil bruke senere på å adressere ukvalifiserte ansatte. Disse 10 forslagene kan spare deg for problemer med å ansette en uredelig ansatt:

1. Gjennomgang gjenopptar, følgebrev og sysselsettingsapplikasjoner med et skeptisk øye. Ikke ta dem til pålydende. Forfalskede akademiske legitimasjon er også på vei opp, så vær klar over disse også.
2. Still spesifikke spørsmål om uttalelser som ble gjort på CVen under den første telefonskjermen og under det påfølgende intervjuet. Still kandidatens spørsmål som: Hvordan oppnådde du de uttalte resultatene? Hva måler du for å avgjøre at du hadde oppnådd de uttalte forbedringene? Hvilken rolle spilte du på laget som rullet ut markedsføringsstrategien? Hva var din offisielle tittel? Hva var ditt uoffisielle bidrag? Nøye avhør skal avsløre forskjeller mellom uttalte fakta og virkelighet. I følge Cari Tuna i "Hvordan oppdage Résumé -svindel" i Wall Street Journal, “Når ledere spør kandidater om påstander om CV -er, bør de se etter mistenkelig oppførsel. Røde flagg inkluderer brede, vage svar på spesifikke spørsmål. Andre ganger nekter jobbsøkere å si til hvem de rapporterte, eller hvem som rapporterte til dem, med henvisning til konfidensialitet.""
3. Bakgrunnssjekking har blitt kritisk. Sjekk hvert faktum inkludert grader, datoer for grader, grad hovedfag, sysselsettingshistorie, eksakte arbeidsdatoer, direkte veiledernes navn, jobbtitler, jobbfunksjoner, lønnshistorie og grunn kandidaten forlot hver jobb. Hvis noe virker mistenkelig, kan du be kandidaten om detaljer og bekrefte historiene kandidaten forteller deg. Be kandidaten om bekreftelse.
4. Sjekk kandidatens historie på nettet ved hjelp av Internett -søkemotorer som Google og sosiale mediesider som Facebook og Twitter for å se om søkerens historie på nettet skiller seg på noen måte fra fakta som søkeren som er gitt i alt søknadsmateriell. Hvis du finner forskjeller, graver du dypere eller ber søkeren om en forklaring.
5. Se på kandidatens kreditthistorie for enhver stilling som omhandler penger, kompensasjon og enhver form for økonomisk informasjon. Arbeidsgivere har mottatt et økende antall notater fra HR -personer som ikke ønsker å ansette mennesker som har dårlig kredittvurdering. De forventer at økningen i personalarbeidet knyttet til slike spørsmål som lønns pynt, og mer, at dårlig kreditt vil forårsake i fremtiden.
6. Ring referanser i tillegg til de som kandidaten gir. Referanser de gir er generelt positive og vil snakke godt om kandidaten. Det er uvanlig å finne en referanse som sier: "Nei, det høres ikke ut som en jobb han vil gjøre det bra," som svar på en arbeidsgivers spørsmål, som skjedde.
7. Ring hver nylig direkte veileder og still detaljerte spørsmål om kandidatens ansvar. Kast et bredt nett til folk du kjenner som kanskje kjenner kandidaten i deres bransje og blant kontaktene dine. I tillegg til å bruke e -postlister for å kontakte kolleger for rekrutteringsformål, bruk dem for å sjekke kandidatens bakgrunn.
8. Utfør de samme sjekkene på enhver kandidat som har blitt gitt deg av en tredjepart, for eksempel et midlertidig personalleverandørfirma eller en rekrutterer. Selv om du har en avtale med firmaet om hva de vil sjekke, erkjenner at ingen noen gang vil bry seg så mye som du gjør om å bringe kvalifiserte, overlegne personalfolk inn i firmaet ditt. Hver arbeidsgiver har funnet tilfeller av uredelig utdanning, arbeidserfaring og flere alvorlige kriminelle historier som inkluderte vold, brannstiftelse og væpnet ran når temp-firmaet visstnok har dobbeltsjekket kandidatopplysning.
9. Etablere en ikke-toleransepolitikk og merittliste. Hvis du finner kandidaten har løyet eller overdrevet legitimasjon på noen måte, må du eliminere kandidaturet. Hvis du oppdager en nåværende ansatt begått noen form for svindel under ansettelsesprosessen, kan du undersøke og deretter avslutte personens ansettelse, hvis du synes den ansatte var usann. Etablere en ikke-toleransepolitikk som arbeidsgiver, og forhåpentligvis vil omdømmet ditt spre seg og avskrekke uredelig oppførsel hos kandidater.
10. Utføre bakgrunnssjekker som gir mening for jobben din og bransjen din. Todd Owens, daglig leder for Talentwise, antyder, “narkotikascreening er viktig hvis søkerne dine skal jobbe med tunge maskiner, for eksempel i byggebransjen, eller utsatt for reseptbelagte medisiner i helsevesenet.

Hvis søkeren vil kjøre selskapskjøretøyer som en del av jobbansvaret sitt, er det et must å sjekke kjørepostene deres.”I tillegg sier Owens," dra nytte av databasen National Sex Offender Registry; Det er raskt og enkelt og vil gå milevis i å beskytte selskapet ditt mot å ansette en kjent sexforbryter, spesielt hvis virksomheten din er assosiert med barn eller eldre.""

Gjør passende kandidatbakgrunnskontroll for å skåne selskapet ditt de negative effektene av CV og jobbsøknadssvindel. Tidsbruk i forebygging ved å utføre en grundig kandidatbakgrunnssjekk, vil spare deg for tid, energi og hjertesorg.