Ansattes beredskap til å forplikte seg til å endre

Er dine ansatte klare til å endre? Ansatte er mer tilbøyelige til å støtte endringer hvis de er klare til å gjøre endringer. Det betyr at de tror på endringene, har tid og energi til å investere i endringene, og organisasjonen din utenfor avdelingen eller arbeidsgruppen din er klar til å støtte endringene.

For eksempel sendte en administrerende direktør en e -post der han spurte om hvordan hans utøvende stab følte om å starte en kontinuerlig forbedringsprosess ved bruk av arbeidsteam. Den umiddelbare responsen fra flere som har erfaring fra den virkelige verden med team og kontinuerlig forbedring var at organisasjonen ikke var klar til å ta i bruk en slik prosess.

De har rett. Selskapet var i ferd med å gjøre overgangen fra en utførelse eller taktisk driftsmåte til en som er strategisk. Den overgangen tok opp all tilgjengelig energi. av sine ansatte og seniorlaget.

Vurdere beredskapen til dine ansatte

Du kan vurdere beredskapen til organisasjonen din for å delta i endring. Instrumenter er tilgjengelige for å hjelpe deg med å vurdere deres beredskap, samt kvalitativ eller observasjonsinformasjon fra interne eller eksterne ansatte og konsulenter.

Du vil svare på spørsmål som disse:

• Hva er nivået av tillit i organisasjonen din?
• Føler folk seg generelt positive til arbeidsmiljøet?
• Har du en historie med åpenhet og åpen kommunikasjon?
• Deler du økonomisk informasjon med ansatte og stoler på dem for å opprettholde konfidensialiteten?
• Fremmer organisasjonskulturen din positive mellommenneskelige forhold som er basert på respekt og oppfatning av likhet?
• Dreier organisasjonskulturen din om kundene dine behov?
• Er dine senioransatte dypt forpliktet til å gjøre de endringene du ønsker?

Disse faktorene har en enorm innvirkning på folks aksept av og vilje til å endre. Hvis du kan begynne å bygge dette positive og støttende miljøet før endringen, har du et flott forsprang på endringsimplementeringen. Forpliktelsen og støtten fra dine ansatte er avgjørende når endring fungerer.

Å skaffe ansattes forpliktelse til endringene gjør hele forskjellen når endring blir introdusert i en organisasjon.

Ansattes forpliktelse

En ny leder spurte en gang hvordan hun skulle gå frem for å få sine ansatte til å kjøpe seg inn i noen endringer hun ønsket å gjøre i driften av avdelingen deres. Hun ble informert om at det var avhengig av hvordan hun ønsket å bruke tiden sin.

Når du styrer endring, må du tilbringe tiden med de ansatte. Tiden blir enten brukt på frontenden og informerer personalet og tjener personalets forpliktelse til endringene. Alternativt kunne hun bruke tiden sin på å politisere og systematisere endringene på bakenden etter implementering av endringer. 

Enhver leder må bruke tiden. Det er ingen vei rundt denne investeringen. Men det er mye morsommere og motiverende når manageren bruker tiden på å hjelpe de ansatte klare seg til å forplikte seg til endringen. Med sitt engasjement beveger endringen seg raskere og på måter du aldri forestilte deg når du begynte å gjøre endringer.

Hvis ansatte reagerte ugunstig på endringen, hvis manageren ikke klarte å få sin støtte og engasjement, kan hun til og med ha ideene sine saboterte og/eller en åpen stilling eller to for å fylle. Ansatte stemmer med hjertene og med føttene. De ansatte forlater hyppigst ineffektive ledere, ikke jobben deres.

På det minste, uten deres engasjement, ville personalet oppleve mangel på motivasjon og misnøye følelser.

Lederen i dette eksemplet valgte den første veien, men ikke alle ledere gjør det. Du må erkjenne at hvis du vil ha de ansattes helhjertede forpliktelse til enhver endring, må du involvere dem. De ansatte du forventer å implementere endringen må være involvert i opprettelsen av endringen.

Det betyr ikke at de setter det endelige målet med enighet, men du må involvere dem betydelig i å definere bildet av hva du vil oppnå på yttersiden av endringen. Du må også involvere dem i detaljene om hvordan du kommer dit.

Hvis du vil fremme ansattes forpliktelse til å endre i et miljø der ansatte er klare til endring, må du involvere de ansatte. De trenger å hjelpe deg:

• Design endringene,
• Implementere endringene,
• Evaluere effektiviteten av endringene, og
• Bestem finjusteringene til endringene som er nødvendige for å skape kontinuerlig forbedring.

Ansatte vil aldri helhjertet støtte en endring som de ikke var involvert i å lage. Stol på dette og tro det. Du vil for alltid måtte forholde deg til en grad av ansattes motstand mot endring.