Fair Promotion Practices rettferdiggjør å fremme de mest kvalifiserte

Mange ansatte jobber i håp om at de en dag vil bli anerkjent for sin innsats med promotering, en lønnsøkning og forskjellige eller mer ansvarsområder. Dette er en motivator for mange ansatte som har vært sammen med et firma i noen tid.

Noen ganger promoterer arbeidsgivere ansatte som har brukt mindre tid i en organisasjon enn andre. Dette forårsaker mange problemer for ansatte som har jobbet i en organisasjon i noen tid. Den nyere, nyopprykkede ansatte vil trolig være i den mottakende enden av mistillit og insubordinering fra ansatte de jobbet ved siden av tidligere.

Det er ingenting galt med å fremme nyere ansatte, så lenge noen få hensyn blir tatt. Arbeidsmiljøet skal være et rettferdig. Du kan tenke på å lage minimumskrav i stillinger før du går opp eller inn i nye stillinger, eller kanskje skaper en høy utøver -rørledning.

Bedrifter bør skape et rettferdig miljø

Det er ikke ulovlig å promotere en nyere ansatt over noen som har blitt beholdt lenger. Imidlertid kan det sees på som en urettferdig forretningspraksis av ansatte som har investert mer tid i et selskap. Det kan være lurt å ta noen skritt for å sikre at du har opprettet et rettferdig system for å markedsføre ansatte.

Din ansattes håndbok skal ha en seksjon angående markedsføringshensyn, ansiennitet og ytelse som må vurderes for promotering. Ta vare på ordlyden i håndboken din, da den lovlig kan være så bindende som en kontrakt med mindre den spesifikt sier at det ikke er en kontrakt.

Hvis du ikke har en ansatthåndbok, kan du vurdere å ha publisert stillingsbeskrivelser med krav til at ansatte skal strebe etter. Selv med en håndbok, kan dette være gunstig. Når du brukes sammen med et jobbtavle for å legge ut stillinger til ansatte først, kan du sette i gang et anstendig ytelsesøkning når ansatte streber etter kampanjer.

Ta tiltak for å sikre at du har et evalueringssystem. For kampanjer, sørg for at søkerne blir vist for stillinger på en jevn måte.

I 2018 innledet EEOC et søksmål mot en motorsykkelforhandler (som bosatte seg etterpå) for å kreve at en kvinnelig ansatt skulle delta på et mentorprogram slik at hun kunne bli forfremmet, mens hun ikke krever det for de mannlige ansatte.

Et rettferdig miljø krever de samme tiltakene for hver ansatt uavhengig av rase, religion eller kjønn. Publiserte og håndhevede retningslinjer for promotering eller kriterier kunne ha hjulpet motorsykkelforhandleren med å unngå rettslige skritt mot dem.

Du må sørge for at når du fyller ledige stillinger, følger du retningslinjer publisert av Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

Minimumstider i stillinger

Bedrifter har ofte minst mulig tid som kreves for å jobbe i en stilling før du kan motta en kampanje eller overføring. Denne praksisen sikrer at dine nyeste ansatte, som har en tendens til å komme inn med en nyåpnet boks av motivasjon, vil ha lagt seg ned i sitt normale ytelsesnivå.

Når nyere ansatte bosetter seg i, har ledelsen lengre tid til å evaluere sine nyeste medlemmer hvis første motivasjon vanligvis taper av noe.

Du vil ikke søke minimumstider for ansatte som er ansatt for å fylle lederstillinger, men hensynet til eksisterende ansatte bør gjøres først før prospektering for nye ledere.

Høye utøvere

Det kan være tider hvor en nyere ansatt ganske enkelt overgår sine mer eldre jevnaldrende. Det kan være lurt å markedsføre dem, men hvordan kommuniserer du det til andre ansatte?

Hvis du har sørget for at du gir en arbeidsplass med rettferdige og konsistente ytelsesevalueringer og promoteringskriterier, bør du ikke måtte. Dine ansatte bør vite hvor de står og hva de trenger å jobbe med for å oppfylle arbeidskrav på høyere nivå.

Hvis ansatte på lengre sikt ikke oppfyller kravene til en kampanje etter veiledningen og veiledningen de har mottatt, er det ikke noe urettferdig ved å fremme en nyere ansatt som oppfyller kravene.

Moral

Å promotere en nyere ansatt kan forårsake moralproblemer. Imidlertid er disse problemene vanligvis begrenset til noen få ansatte som har strebet for promotering, men som ikke ser ut til å oppnå det.

Det kan hende du må iverksette andre handlinger for flere ansatte som blir overført for kampanjer hvis de fremdeles er verdifulle og bidrar med medlemmer av arbeidsstyrken din.

Ansatte

Hvis du er en ansatt som leter etter en kampanje, er mye av onus på deg. Hvis du føler deg som om du blir behandlet urettferdig for kampanjer, må du sørge for at du følger og oppfyller etablerte kriterier for stillingene du ønsker.

Hvis du tror du oppfyller kriteriene for stillingene, kan det hende du mangler et nøkkelstykke som lederne dine leter etter. Snakk med lederne dine og finn ut om det er noe annet du kan gjøre. Det kan være noen kvalifikasjoner du kunne få, eller de har kanskje ikke visst at du lette etter en kampanje.

Hvis du har alt som kreves, kan du være et offer for diskriminering. Du bør først kontakte ledelsen i organisasjonen din, eller en representant.

Hvis det ikke er det, eller saken ikke kan løses til din tilfredshet i selskapet, kan du kontakte EEOC og sende inn en kostnad. I følge EEOC,

"Generelt må du sende inn en kostnad innen 180 kalenderdager fra dagen diskriminering fant sted. Fristen for innleveringsfristen på 180 kalenderdager utvides til 300 kalenderdager hvis et statlig eller lokalt byrå håndhever en lov som forbyr diskriminering av sysselsetting på samme grunnlag. Reglene er litt forskjellige for aldersdiskrimineringskostnader.""

Når du forbereder deg på kampanjer, må du huske å utdanne deg til jobbkravene. Vær ærlig med deg selv i dine evner og kvalifikasjoner. Mye av tiden blir ansatte overført for en kampanje fordi de trodde de var kvalifiserte, men virkelig ikke er det.

Det kan hende du må bruke tid utenfor arbeidet, jobbe med egenskapene og evnene som vil gjøre deg mer konkurransedyktig for kampanjer. Husk at jo mer du legger inn i noe, jo mer får du ut av det.