Hvordan du kan inspirere til gode henvisninger fra dine ansatte

 En Towers Watson -undersøkelse fant at 54% av selskapene som deltok hadde problemer med å tiltrekke ansatte med kritiske ferdigheter, uavhengig av dagens arbeidsledighet. Av de undersøkte selskapene rapporterer 37% å ha problemer med å ansette topppresterende ansatte. Dette indikerer at ett av to problemer-der er mangel på personer med nødvendige ferdigheter, eller det er en overforening av arbeidsgivere som krever for mange ferdigheter.

Av disse to problemene er den du med rimelighet kan adressere mangelen på dyktige ansatte. Henvisninger på ansatte er en av de mest effektive måtene å finne talentet du trenger.

Henvisninger for ansatte er en kritisk komponent i rekrutteringen

Henvisninger for ansatte er en kritisk komponent i ditt forsøk på å skaffe og beholde de beste potensielle ansatte. Henvisninger for ansatte gir bedre enn gjennomsnittlige kandidater fordi ansatte kjenner bedriftskulturen din og forstår hvilken type ansattes personligheter og egenskaper som vil fungere vellykket i organisasjonen din.

Likevel, til tross for deres hype og potensielle nytteverdi, klarer ikke mange henvisninger til ansatte å oppnå programmet sitt mål: overlegne ansattehenvisninger. 

Dr. John Sullivan, en internasjonalt kjent HR-tankeleder fra California som spesialiserer seg på å gi dristige og høye forretningsmessige påvirkninger og strategiske talentstyringsløsninger, sa følgende:

"Mange rekrutterende ledere med sårt underpresterende programmer synes de har gode programmer og er noe sjokkerte når de får vite at 1: 3 ansettelser i gjennomsnitt i alle bransjer kommer fra ansattes henvisning og at det ikke lenger er uvanlig for mer enn halvparten av Alle eksterne ansetter som kommer fra ansattes henvisning i organisasjoner med ledende talentstyringsfunksjoner ... "

Så hvis organisasjonen din ikke har et henvisningsprogram for ansatte (ERP) eller har et som produserer mindre enn 30% av de eksterne ansettelsene dine, må du undersøke henvisningsprogrammet ditt for å finne ut hvorfor du opplever dårlige resultater.

Elementer av vellykkede henvisningsprogrammer for ansatte

I studiene hans, dr. Sullivan finner konsistente faktorer i vellykkede henvisningsprogrammer for ansatte. Blant dem, er disse:

• Ansattes henvisningsprogram er lydhør. Henvisningsprogrammet gir tilbakemelding til den foretrukne kandidaten innen tre dager etter henvisningen og den henvisende ansatte like raskt.
• Den ansattes henvisning får fortrinnsbehandling på aktualiteten til organisasjonens første kontakt, telefonskjerm, intervju og beslutningen om å ansette den ansatte.
• Det ansattes henvisningsprogram retter seg mot vanskelig å fylle stillinger som er essensielle for organisasjonen.
• Alle ansatte oppfordres til å henvise ansatte, uavhengig av stillingen de har.
• Henvisninger for ansatte handler ikke bare om insentiver eller en kontantbonus. Vellykkede henvisningsprogrammer for ansatte er en del av et selskaps kultur for å bygge et meget effektivt team og oppfordre ansatte til å velge kolleger som passer til kulturen og selskapets arbeidsmoral. Henvisninger for ansatte bør forbedre den henvisende ansattes opplevelse av arbeid.
• Organisasjonen er oppmerksom på det ansattes henvisningsprogram. Eksempler inkluderer intervjuing av henvisende ansatte for å avgjøre hvordan de møtte den ansatte de henviste, og ba om henvisninger på ansatt ombord på møter og gi nåværende ansatte henvisningskort for å gi ut når de møter en godt kvalifisert potensiell ansatt.
• Gi nåværende ansatte opplæring på måter å bygge sine online og offline sosiale nettverk og bruke dem til å rekruttere overlegne kandidater til selskapet ditt.
• Dedikert personale forbedrer verdien av et henvisningsprogram for ansatte. Større selskaper vil ha større sannsynlighet for å ha eiendelene for dette. Selv det minste selskapet kan imidlertid bygge verdi fra ansattehenvisninger hvis insentiver tilbys.

Hvordan oppmuntre til henvisninger uten økonomiske insentiver

Et henvisningsprogram for ansatte som ikke tilbyr økonomiske insentiver kan tiltrekke deltakere med hell. For entusiasme og en pågående strøm av henvisninger, må selskaper understreke viktigheten av ansattes henvisninger for deres rekrutteringsinnsats.

Gi ikke-monetære insentiver som:

• Offentlig anerkjennelse av en ansattes henvisning
• Enkel måter for ansatte å spore statusen til henvisninger
• periodiske banketter eller lunsj med presidenten for å hedre ansatte som gjør positive, kvalifiserte henvisninger
• Positive tilbakemeldinger i ytelsesutviklingsplanlegging og daglig tilbakemelding om ytelse for kvalifiserte henvisninger
• En kultur som hedrer, respekterer og anerkjenner ansatte som henviser kvalifiserte kandidater
• Bidra til en ansattes favoritt veldedighet
• Små insentiver som kaffekrus eller klistremerker

Tips for å unngå problemer med ansattehenvisninger

Gi innledende veiledning til ansatte for henvisninger. Noen screeningspørsmål og kriterier som kan tillate dem å se om en kandidat i utgangspunktet er kvalifisert for stillinger, vil redusere mengden lavthengende frukt som er hentet inn.

Hvis du tilbyr penger til den henvisende ansatte, må du sørge for at de mottar alle pengene basert på retningslinjene som er satt på plass. Du kan vurdere å ikke basere å få betalt om henvisningen er ansatt, eller varer i en viss tid. Dette forsinker insentivet for din ansatt og er generelt basert på situasjoner utenfor deres kontroll.

Ikke prøv ansatte som gir henvisninger som ikke fungerer. Det var ikke deres jobb å screene grundig, intervjue og sikre at utsiktene var 100% passform. Ikke alle henvisninger vil være stor, så oppmuntre til flere henvisninger ved å takke ansatte som tar dem med uavhengig av ytelsen til den henviste ansatte.

Undergraving av organisasjonens innsats for å skaffe henvisninger. Mange organisasjoner er elendig trege med å nå ut til de henviste kandidatene.

Endelig er organisasjoner sørgelig inhabil til å gi tilbakemelding til ansatte om henvisninger. Du bør la den henvisende ansatte vite hva som skjer hvert trinn, slik at de kan lære av prosessen og se etter mennesker som kan være mer vellykkede. Dette lar dem også få vite om de kan forvente noen insentiver hvis de blir tilbudt.

Ansattes henvisningsprogrammer fungerer

Å oppmuntre til henvisninger til ansatte og vellykkede henvisninger til ansatte er en gevinst for organisasjoner som vinner kvalifiserte ansatte, en gevinst for ansatte som får jobbe med kvalifiserte medarbeidere, og en seier for å henvise ansatte som drar nytte av anerkjennelsen.

De økonomiske eller andre insentiver mottatt fra ansattes henvisningsprogram vil bli stolt vist (eller brukt), og selskapet ditt vil dra nytte av produktivitet og ansattes tilfredshet.