Finn ut hvordan Zappos forsterker selskapskulturen

Leter du etter informasjon om hvordan du bevisst lager bedriftskulturen som vil hjelpe deg med å oppnå dine forretningsmessige mål? Zappos skaper bevisst og forsterker bedriftskulturen. Arbeidsmiljøet som er gitt for ansatte vil ikke tiltrekke seg alle jobbsøker, og det er ikke for hver ansatt. Men menneskene som passer til bedriftskulturen trives med å jobbe for Zappos.

Zappos kultur starter på toppen

I et intervju med Rebecca Henry, den tidligere direktøren for menneskelige ressurser for Zappos, skilte tre viktige faktorer ut:

• Selskapet bestemmer bevisst hvordan bedriftskulturen trenger å se ut.
• Den forsterker og støtter og støtter den kulturen gjennom alle menneskelige ressurser og styringsarbeidssystemer, initiativer og prosjekter.
• Zappos personalets menneskelige ressurser lokalt for å lykkes med mennesker. Bedriftsgruppen leverer selskapets brede tjenester som den omfattende ansatthåndboken.

Zappos 'ti bedriftsverdier

Selskapet definerte sin bedriftskultur med sine ti kjerneverdier. HR- og styringssystemene utviklet, ansattes stillingsbeskrivelser, ansettelsesprosessen, opplæringen på jobben og det daglige arbeidsmiljøet minner og forsterker disse verdiene med ansatte, besøkende, kunder og partnere:

• Levere wow gjennom tjenesten
• Omfavne og drive endring
• Skape moro og litt rare
• Vær eventyrlysten, kreativ og fordomsfri
• Forfølge vekst og læring
• Bygg åpne og ærlige forhold til kommunikasjon
• Bygg et positivt team og familieånd
• Gjør mer med mindre
• Vær lidenskapelig og bestemt
• Vær ydmyk

Daglige handlinger bekrefter kjerneverdier

Zappos tar spesifikke handlinger hver dag som forsterker sin kultur på en morsom arbeidsplass som er litt rart. Med et flertall av ansatte i kundesenteret er det fornuftig. Du må skape et arbeidsmiljø som gir ansatte en følelse av moro, en følelse av meningsfullt arbeid og insentiver til å gjøre unna monotoni.

Hvordan Zappos lærer kulturelle verdier

Et opplæringsteam trener ansatte i hver kjerneverdi. Så hver ansatt hører den samme meldingen, lærer verdiene og lærer atferden som forventes å leve verdiene hver dag på jobben. Trenerne er tilgjengelige for gap.

Zappos ansettelsesprosess

Ansettelsesprosessen på Zappos er mer som et frieri enn tradisjonell rekruttering. MS. Henry deltok for eksempel på et anerkjennelsesmøte for merchandising Team på en bar og samhandlet med Zappos 'ansatte i en rekke sosiale omgivelser i fire måneder før de gikk med på forholdet.

Selv om frieri kanskje ikke er så streng for hver jobb, før en ansatt blir ansatt, vil han eller hun møte med flere ansatte og normalt delta på en type avdeling eller selskapsarrangement.

Ansatte som ikke deltar i intervjuer, møter potensielle ansatte uformelt for å se om det er passform.

Zappos tar kulturell passform på alvor og ansetter sakte. Måneder kan gå mellom et første kulturelt fit -intervju med en HR -rekrutterer og et faktisk jobbtilbud. Hvis en potensiell ansatt ikke klarer å passere det kulturelle passformintervjuet (50% av vekten i ansettelse), blir han eller hun ikke invitert til å møte ansettelsesansvarlig og andre ansatte. Mens ikke alle ansetter vikler denne langsomme veien, ansetter Zappos for kulturell passform først.

Intervjuer har utviklet fem eller seks atferdsbaserte spørsmål som belyser en kandidats kongruens med hver av Zappos-kjerneverdiene som er sitert tidligere. Denne tilnærmingen til intervjuing lar intervjuere vurdere en kandidats potensielle evne til å passe inn i kulturen og å utvise de nødvendige ferdighetene.

Hver intervjuer gir spesifikke tilbakemeldinger om kandidater; Noen ansettelser krever enighet fra intervjuerne, noen stemmer. Intervjuer teammedlemmer skriver inn tilbakemelding direkte i et datasystem. De svarer på spesifikke spørsmål etterfulgt av frie skjemaer som vurderer deres meninger om kandidatens passform på Zappos.

Ny ansatt ombord på Zappos

Hvis du blir ansatt av Zappos, kan du forvente å bruke de første tre til fire uker. Selv om dette er en introduksjon til virksomhetens sjel, er det også en praktisk tilnærming til å betjene kunder hele året.

Hver ansatt jobber i kundesenteret for å hjelpe til under sesongens topper.

Zappos ansetter ikke midlertidige ansatte i løpet av de travle sesongene, så alle ansatte forventes å registrere seg for skift i kundesenteret for å håndtere travle tider som helligdager. Den tidlige opplæringen lar ansatte betjene kunder profesjonelt. Når knasende tid kommer, legger hver ansatt inn ti timer i uken i kundesenteret.

I en prosess som de hadde begynt å bruke, ifølge MS. Henry, i løpet av de siste tre-fire dagene med nye ansatte som jobber i kundesenteret, deltar nye ansatte i en jaktfanger for å møte mennesker og for å finne ut av selskapet.

En ansattes hele avdeling blir deretter invitert til eksamen etter at de har fullført Call Center -stint og Scavenger Hunt. Ansatte uteksamineres til den vanlige arbeidsstyrken til melodien som "Pomp and Omstendigheter", konfirmasjonssertifikater levert på en scene og med jubel fra familiene og nye avdelinger som ringer i ørene under seremonien.

Etter fullført tid i kundesenteret, tilbys Zappos -ansatte som ikke blir forlenget ytterligere tid $ 3000.00 for å forlate selskapet. Hvis du ikke har blitt en Zappos Insider, forpliktet til målene og kulturen, foretrekker selskapet virkelig at du forlater. Ta imidlertid pengene, og du kan aldri komme tilbake.

Hever for ansatte på Zappos

Regler på Zappos kommer fra å bygge ferdigheter og evner. Ansatte består ferdighetstester og mottar lønnsøkninger. Regger kommer ikke fra å schmoozing med ledere eller andre fortrinnsretter som ikke er målbare.

Ansatte i kundesenteret forventes å være tilgjengelige for kundesamtaler 80% av tiden, og dette er standardansatte må oppfylle. Standarder er ennå ikke på plass for mellomledelse for toppledelsen i alle jobber.

Teambygging er påkrevd

Hver leder forventes å bruke 10-20% av avdelingens tid på ansattes team som bygger aktiviteter. Det får ansatte til å føle seg komfortable med kulturen, med hverandre, og de utvikler relasjoner som lever kjerneverdiene som Zappos uttaler seg.

Zappos holder kvartalsvis mindre arrangementer som teater, Bowling Alley -fester og så videre.

Aktiviteter spenner fra konkurranse dioramas fra filmer i ansattes tjenester til skipsavdelingen som legger på en påskeeggjakt. Ulike avdelinger holder cookouts regelmessig. Zappos sponser et par familiebegivenheter i året og tre store selskapsomfattende arrangementer: en sommerpiknik, en januarfest på Tony Hsieh's, Zappos administrerende direktør og en leverandørfest som ansatte og familier deltar.

Zappo -ledere er pulsen

Ledere er nøkkelen til Zappos for å promotere selskapskulturen. Ledere ansetter og skyter, men de må gjøre det med støtte for menneskelige ressurser. Ledere gir jobbtilbud; Ring og gi et skriftlig jobbtilbud. Ledere legger inn data i tilbudsbrevformer for konsistens.

Resultatevalueringer ved Zappos forsterker kulturen. Ledere gjør kulturelle vurderinger i stedet for ytelsesevalueringer og gir ansatte tilbakemeldinger om deres passform i kulturen og hvordan de kan forbedre. I et miljø som gir hevinger basert på ferdighetstester, er dette fornuftig.

Ledere er ansvarlige for å lage karriereveier innen sine avdelinger. De har en vanlig karriereplan for individuelle bidragsytere og en superstjerners karrierevei for enkeltpersoner som utmerker seg.

Å leve de kulturelle normene er nøkkelen i karriereutvikling. Ansatte blir ikke ledere med mindre de kan demonstrere og delta i kulturen.

Ansatte er styrket

Ansatte i Call Center er fullt fullmakt til å betjene kunder. Hos Zappos jobber ikke disse kundeserviceansatte fra et manus og oppfordres til å bruke fantasien for å gjøre kundene lykkelige. De trenger ikke å be om tillatelse fra en sjef for å gi kundene WOW -faktoren. Med over 75% av salget fra gjentatte kunder, lykkes de.

Zappos har en kulturbok som er skrevet av ansatte hvert år. Det beskriver hvordan folk føler om Zappos -kulturen og hvordan de forsterker og utvikler kulturen hver dag. Uttalelser som tilskrives ansatte, understreker og forsterker Zappos -kulturen. Zappos gir disse kulturbøkene til alle som turnerer selskapet eller skriver en e -post til selskapet og ber om en kopi.

Kultur deles fritt

Zappos tilbyr turer i selskapet i Henderson, NV. De har en ansatt som organiserer disse turene, og selskapet vil til og med hente deg på flyplassen og bringe deg til deres beliggenhet hvis du har ankommet byen for turen.

Hvis du leter etter en eksempelkultur for virksomheten din, kan det å observere en vellykket utløse noen ideer.

Turister får møte ansatte, Marvel på de dekorerte arbeidsområdene, observere daglig virksomhet og stille spørsmål om arbeidsmiljøet og kulturen. Ansatte virker stolte av å vise frem sin satte, høye, dekorerte arbeidsplass ifølge HR -personer som har tatt turen. Gjestene blir møtt på hvert hjørne av å ringe koseklokker, ansatte som synger og spur av minuttparadene. Zany, morsom og litt rar.

Opplæring i jobben

Etter å ha lært Call Center, The Scavenger Hunt, and Graduation, overtar ansattes avdeling og gir resten av den nye ansattes orientering og opplæring om jobben, fortsetter opplæringen å forsterke selskapets verdier. Hver avdeling har utviklet sin egen prosess som vil sikre ny ansattes suksess.